В команде топ-менеджеров HR-директор должен разговаривать на языке цифр

Что делать HR-менеджеру, который видит своё целевое предназначение не только в выполнении функции подбора персонала, но не может отстоять инициативу системных изменений?

Что такое финансовая структура и для чего она нужна? Как создаётся прибыль компании? Что такое ROI ? Очень часто HR-менеджеру очень сложно разговаривать с руководством о сути своей работы, так говорит он с помощью терминологии, позаимствованной из психологической науки или учебников по управлению персоналом. А CEO и топ-менеджеры других структурных подразделений понимают только язык цифр и фактов. HR-менеджер чувствует себя иностранцем. Возникает критичный смысловой барьер. Он приводит к тому, что политики и процедуры управления персоналом существуют сами по себе, а деятельность организации продолжает идти привычным путём – без компетенций, без оценки, без вовлечения, без воздействия на корпоративную культуру и развития лидерства. Затраты, необходимые HR-подразделению, воспринимаются несерьёзно, так как не представлены в прямой взаимосвязи с основными бизнес-целями  и финансируются в урезанном формате.

Представители HR-менеджмента не разговаривают с бизнесом о том, что ему, бизнесу, понятно и интересно. Практически в каждой компании, HR-директора жалуются на  высшее руководство, а СЕО и топ-менеджеры не готовы на затратные изменения внутренних процессов управления, так как первые говорят о компетенциях, культуре и лидерстве, а у вторых в голове операционные задачи, цели, объёмы продаж, себестоимость производства  и чистая прибыль.

Происходит это потому, что «стандартный топ-менеджер» занят борьбой с экономическим кризисом, поиском денег на развитие компании, внутренней политикой и построением отношений с разрешительными органами и у него нет времени и желания разбираться в такой теме как управление людьми и их поведением в компании. А ведь такие задачи, как результативность, снижение издержек, поиск резервов эффективности, выход на новые сегменты рынка, удержание покупателя, снижение уровня брака, реализация новых проектов напрямую связаны с современными технологиями управления персоналом. Но нужно уметь показать эту взаимосвязь.

Так что же делать HR-менеджеру, который видит своё целевое предназначение не только в выполнении функции подбора персонала, но не может отстоять инициативы по внедрению общепризнанных практик управления в бизнес-процессы организации? Развивать свои финансовые компетенции.

И тогда всё получится.  Развитие финансовых компетенций является для HR-менеджера единственным путём перехода на стратегический уровень управления, который гарантирует реальную, а не декларируемую  позицию HR-бизнес-партнёра в организации.

11 февраля 2016 г.состоится Круглый стол «Финансовые компетенции HR-менеджера», который на своей площадке соберёт HR-экспертов, финансовых экспертов, руководителей отделов персонала, распоряжающихся HR-бюджетом, финансовых директоров и HR-менеджеров для достижения следующих целей профессионального взаимодействия: 

• знакомство с основными категориями финансового менеджмента, необходимых для формирования уверенной аргументации HR-позиции в команде топ-менеджеров организации
• обмен практическим опытом формирования и защиты HR-бюджета
• обмен практическим опытом финансовой аналитики в деятельности HR