Формирование трудового коллектива

Чтобы эффективно управлять коллективом, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы. Понятие трудового коллектива и его виды.

Чтобы эффективно управлять коллективом, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы.

     Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объеди­ненных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека застав­ляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.  

    Коллективный труд позволяет: передавать свои знания и умения другим членам коллектива; решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально; более полно использовать индивидуальные способности каждого человека; подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.    

   Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определя­ется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы, по механизму образования — созданные по рас­поряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внут­ренних связей - формальные и неформальные.

   Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности.  

   Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

   Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Разли­чаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от не­скольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек мо­жет быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.  

  Для определения вида коллектива важным является профессиональ­ный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разде­ление труда, степень которого обусловлена функциями данного кол­лектива или группы работников. Оно может быть количественным, ес­ли работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специально­стям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

  Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облег­чает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, осно­вываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специа­листов целевые группы для решения сложных профессиональных про­блем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

 Группы в структуре организации

  В системе, тренинг управления персоналом, следует учитывать пси­хологические характеристики и особенности работников для совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала. Социально-психоло­гическое взаимодействие персонала необходи­мо рассматривать и использовать с позиций: социально-экономических, организационно-управленческих, производственно-информа­ционных, нормативно-право­вых, индивидуальных, групповых и общественных, межличностных, межгрупповых, формальных, неформаль­ных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотноше­ния по типу «личность - личность», «личность—группа», «группа  - группа» являются многозвенными и потому сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.   

  В практике отношений наиболее важными являются внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться в форме сотрудничества, взаимопомощи и под­держки, и в форме соперничества, состязательности и кон­куренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодей­ствие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженно­сти и несовместимости членов группы по какому-то существен­ному признаку или производственному фактору, либо смешан­ное состояние.

    Взаимодействие руководителей предприятия и его подразде­лений со своими работниками также происходит в сложном спле­тении личностно-контактных и безличных форм отношений и со­единяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в слож­ную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.  

    Активное использование различного рода полуавтономных групп или коллективов является важной частью матричной структуры. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свобо­дой в организации своей работы.    

  В силу своей временной природы и высокой степени динамичности эти группы часто не включаются в формальные струк­туры.  

    При организации групповой работы важно учитывать следую­щее. Во-первых, необходимо четко определиться в отношении сферы деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы. Во-вторых, групповая работа реализует себя наилучшим образом тогда, когда группа формируется под задачи, «пересекающие» линии функцио­нального и линейного руководства.     Использование групп как элемента матричного построения орга­низации имеет и негативные стороны. Такие группы, например, не являются устойчивыми образованиями. Интенсивное использова­ние групп лишает работников своего места в «организационном зда­нии», люди постоянно перемещаются из группы в группу и вся орга­низация становится, таким образом, как бы временной.  

   Основные правила индивидуального и группового поведе­ния задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощу­щения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандар­тов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.

     Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ­ляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.     Чтобы считаться коллективом, группа должна удов­летворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой, наличие определенной культуры, вы­раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.  

    Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом спо­собствует изменению работника, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к групповым нормам. Позитивная сторона нор­мативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:    = информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, зани­мающих разные позиции в групповой иерархии;    = стандартизация  моделей  индивидуального  и   группового поведения;    = обеспечение  членам  группы   необходимой  психологиче­ской комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).  

    Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется факторами личностного и группового характера:  

• мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социаль­ную группу;  
• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе дейст­вий и других признаках — важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;
• ожиданиями  личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;  
• индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.  

     Наиболее изученными факторами являются так называемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпа­тии, испытываемой к ним окружающими); сходство между чле­нами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценно­стей (в частности, их соответствие потребностям членов груп­пы, четкость постановки, успех группы в их достижении); свое­образие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведе­ния членов группы); удовлетворенность групповой деятельно­стью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер ру­ководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).  

     В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть позитивным или негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пы­тается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может подчинить себе коллек­тив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, на­оборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.  

    Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Коллектив имеющий длительную историю развития имеет устойчивые традиции. Коллектив недавно соз­данный не имеет сформированных традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов.  

     Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руко­водителем могут быть по-разному эмоционально окрашены. Женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому об­щение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступ­лений (совещания, собрания и т.п.) и личной беседы. Коллективы, смешанные по полу более про­дуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание пред­ставителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.      Каждая возрастная группа, коллектива, имеет определенные отличия, что также влияет на его эф­фективность.  

     Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характери­стики коллектива, особенности воздействия на не­го, зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.). Изменение поведения в коллективе возможно влиянием на конкретную личность и с помощью изменения внешней среды работника, через использование одновременного воздействия на личность и внешнюю среду (эф­фективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).