Как заставить сотрудников работать?

В каждой фирме есть работники, обладающие стойкой «аллергией» к труду. И превратить сотрудника-обузу в локомотив далеко не каждому работодателю под силу.

Однако кадровая неэффективность во всех ее формах является отличным поводом для любого руководителя оценить себя в роли управленца. Быть может, сама атмосфера в компании расслабляет персонал или душит творческое начало.

 Если верить распространенной в деловых кругах поговорке, на среднестатистическом предприятии 20% людей делают 80% работы, причем 80% сотрудников уверены, что они-то и входят в эти 20%. Проблема в том, что кроме основной массы персонала, работающей хотя и ни шатко, ни валко, но в целом стабильно, встречаются личности, имеющие особый талант демонстрировать бурную деятельность при отсутствии результата, проваливать любые задания или дестабилизировать обстановку в коллективе. Подобные «звезды» попадаются на самых разных позициях - от рядовых до топовых.

 В условиях кадрового дефицита вопрос о том, как не ошибиться в выборе способов воздействия на неэффективного сотрудника, стоит особенно остро. Возможно, не стоит тратить ресурсы на повышение КПД талантливого дармоеда, а проще с ним расстаться? А может, для пробуждения лояльности и энтузиазма следует отправить человека на тренинг или купить ему абонемент в бассейн? Ведь не факт, что на место нынешнего неэффективного сотрудника (ошибки и просчеты которого стали уже «родными» и привычными) не придет еще более ленивый и вдобавок неприятный в общении человек. Что же делать? Существуют ли действенные методы, способные победить кадровую неэффективность?

 ЧП украинского масштаба

Прежде чем ломать голову над тем, как повысить производительность труда отдельного сотрудника, имеет смысл разобраться в том, что такое неэффективность, и какова природа возникновения кадрового балласта.

Неэффективность проявляется по-разному, она бывает как явной, так и неочевидной. Все зависит от рода деятельности и уровня должности сотрудника, а также от специфики бизнеса и степени зрелости компании. Примеров можно привести массу. Допустим, менеджер по рекламе стесняется разговаривать по телефону, и потому фирма теряет клиентов. Ведущий специалист отдела продаж постоянно опаздывает на встречи с партнерами. Администратор офиса львиную долю рабочего времени тратит на обустройство личной жизни, часами болтая по служебному телефону и бороздя сайты знакомств. Дизайнер не владеет необходимыми профессиональными навыками и проявляет отсутствие элементарного эстетического чутья. Рабочий ежедневно выдает непозволительно высокий процент брака. Официант, с течением времени приобретая опыт, все более ловко обманывает гостей заведения, а финдиректор - самого владельца ресторана. Глава подразделения в силу своей склонности к интригам создает в коллективе невыносимую обстановку и рушит сложившуюся работоспособную команду…

 «О неэффективности можно говорить в том случае, когда низкое качество работы, безделье, срывы заданий и отсутствие ожидаемой результативности носят систематический, постоянный характер, а не являются единичными моментами в трудовой биографии, - подчеркивает Людмила Исаева, финансовый директор компании «Автокраска». - От просчетов никто не застрахован. Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает».

 Неэффективность работника бывает сознательной и неосознанной. В первом случае специалист отдает себе отчет в том, что мог бы работать лучше и приносить фирме больше пользы, но по каким-то причинам предпочитает не утруждать себя. Во втором случае сотрудник, несмотря на свой низкий КПД, искренне убежден в собственной ценности и незаменимости для компании. И какой вариант хуже - еще неизвестно.

Судя по официальной статистике, кадровая неэффективность - проблема национального масштаба. По данным украинского правительства, в последние несколько лет удорожание рабочей силы в нашей стране обгоняет рост эффективности труда, а в нынешнем году разрыв между этими показателями стал почти двукратным. Чиновники упрекают бизнесменов в субъективном начислении зарплат без привязки к производительности труда, в результате чего по уровню ВВП на душу населения Украина в разы отстает от Европы, США и Японии.

 Ошибка на старте

Откуда берутся неэффективные сотрудники? Специалисты по кадровому консалтингу выделяют несколько ключевых условий появления такого балласта.

Первая и основная причина - неправильный подбор персонала. Эксперт в области организационно-кадрового проектирования Олег Томин, называет три основных критерия грамотного подбора специалиста: удовлетворенность человека своей работой, его стремление к повышению квалификации и желание трудиться в данной компании.

«Если человек оказался не на своем месте, он поначалу может напрячься и показать хорошие результаты, чтобы закрепиться в штате и отвоевать для себя жизненное пространство. И такой адаптационный период, как правило, длится 90 дней, в течение испытательного срока, а иногда и больше, - говорит директор Центра оценки и развития персонала «StopКадр. Инфо», консультант по управлению персоналом, член Совета Нижегородской гильдии профессиональных консультантов Ольга Сомина. - Очутившемуся не на своем месте человеку не удается бесконечно долго прятать личные ценности, постоянно изыскивая внутренние резервы для проявления инициативы. И в лучшем случае он становится средненьким исполнителем, вполне соответствующим требованиям организации и работающим на низком уровне своих возможностей. А в худшем - компания получает нелояльного члена коллектива, источник риска для бизнеса».

«Прием на работу - это победа надежды над опытом», - полушутя-полусерьезно цитирует один из законов Мэрфи г-н Томин. По его мнению, скользким моментом при приеме сотрудника на работу является желание руководителя получить «универсального солдата», способного выполнить любое поручение. Как отмечает Олег Томин, существует устойчивое убеждение, что если предложить человеку достойное вознаграждение, он не только может, но просто обязан освоить необходимый для фирмы профессиональный навык. Если же этого не происходит, работодатель расценивает сей факт как признак профнепригодности сотрудника. Однако, как подчеркивает г-н Томин, это серьезное заблуждение. Часто, по его данным, руководители предприятий, нанимая на работу перспективных с их точки зрения работников, пытаются воевать с законами природы, не учитывая врожденные качества характера и психотипы людей и стремясь к тому же сэкономить на штатных единицах. В итоге вместо универсальных специалистов компания получает неэффективных сотрудников и незапланированную текучку.

«Моя племянница в течение трех месяцев искала хорошую работу по специальности, и в процессе поиска выяснилось, что порядка 90% всех объявлений о найме не соответствуют действительности. Это или откровенная неправда (включая расхождения заявленных условий работы с реальными) или просто некорректно сформулированные требования к соискателю»,   директор по развитию компании «Торчев». По ее наблюдениям, многие работодатели, желая завлечь высококлассных профи, часто приукрашивают финансовые, мотивационные, карьерные и прочие возможности. Но бывает и наоборот: желая получить должность в перспективной компании, соискатель щедро вешает себе на грудь «ордена и медали» за выигранные сражения - выдает информацию о якобы успешно реализованных им проектах.

В любом случае, обман выявляется довольно быстро и, естественно, не приносит счастья ни работодателю, ни сотруднику. «Если стороны не договорились на старте обо всех нюансах дальнейшего сотрудничества, вряд ли взаимодействие будет долгим и плодотворным», - подчеркивает Юлия Самсонова. По ее словам, эту проблему усугубляют неопытные HR-специалисты, не обладающие достаточными навыками грамотного найма и чутьем на кадры, а также факты некачественного предоставления услуг рекрутинговыми агентствами.

 Часто в компании оставляет желать лучшего сама технология подбора людей. «Нередко к кандидатам на ту или иную позицию требования выставляются очень небрежно и расплывчато.

- Например, компания ищет бухгалтера и пишет в заявке ключевое требование: «Обязательно знание 1С». Человек, обладающий этим навыком, автоматически признается подходящим специалистом. Люди не работают над тем, чтобы грамотно сформулировать требования к соискателю должности. Это наука, которой владеют единицы. Однако чем четче ты выставишь требования не только к должности, но и к личности сотрудника, чем точнее подберешь специалиста на вакантную должность, тем больше у компании шансов получить наиболее полезного для бизнеса работника и снизить риски появления неэффективного персонала. Важно, чтобы в компанию попадали люди, которые удовлетворяли бы не только с профессиональной точки зрения, но и идеологически, разделяя убеждения и ценности работодателя».

 Климатические проблемы

Еще одна причина снижения работоспособности может скрываться в особенностях развития бизнеса, накладывающих отпечаток на корпоративную культуру, стиль взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными. А для эффективной работы очень важен баланс между психологическим климатом в компании и личными устремлениями специалиста. Если рабочая атмосфера входит в противоречия с ожиданиями человека, связанными с работой в данной фирме, то он автоматически попадает в некомфортные, подчас неприемлемые для достижения высоких результатов условия и снижает эффективность своей работы.

 «Например, человек жаждет стабильности, - для него психологически важно играть по четким правилам. Но в фирме намечается реорганизация - процесс перемен запущен, старые устои рушатся, обстановка динамично меняется. Или же в компании организационно-управленческий хаос, оргструктура в стадии формировании, непонятно кто за что отвечает, корпоративная культура зыбкая, нет миссии и стратегии, не сформулированы цели развития бизнеса. Попав в такую среду, профессионал, привыкший работать по жестким регламентам, почувствует дискомфорт».