Как сформировать эффективный компенсационный пакет топ-менеджера

Любая система мотивации должна основываться на изучении потребностей мотивируемого человека. Современные мотивационные модели учитывают широкий спектр факторов, влияющих на производительность труда управленцев высшего звена. Статья именно об этом!

Эта статья дополняет обучающую информацию модуля "Технология Как надо эффективной комплексной мотивации"и "Практическое применение результативных инструментов мотивации персонала предприятия" , объясняя практическую значимость их содержания.

Общеизвестно, что любая система мотивации должна основываться на изучении потребностей мотивируемого человека. Теория управления ушла далеко вперед со времен, когда были написаны классические труды Маслоу, Герцберга и МакГрегора. Современные мотивационные моделиучитывают широкий спектр факторов, влияющих на производительность труда управленцев высшего звена.

Приведенный перечень явно демонстрирует не только приоритетность финансовой мотивации топ-менеджеров, но и значимость нематериальных стимулов.

Для того чтобы сформировать эффективный компенсационный пакет топ-менеджера (речь идет о наемном руководителе, а не о собственнике, непосредственно управляющем бизнесом), владельцу (владельцам) компании стоит:

1. Осознать, что топ-менеджер является одним из активов компании, а его способности — элемент ее интеллектуального капитала.

Топ-менеджера можно рассматривать по-разному: как индивидуума, как члена команды, как действующее лицо в рамках определенной корпоративной культуры. Но в конечном итоге он представляет собой ресурс, который владелец бизнеса использует для достижения определенных целей, а значит — ценный актив.

2. Определить критерии эффективности компенсационного пакета.

Проблема заключается в том, что собственник бизнеса и наемный управленец по-разному понимаюткритерии эффективности компенсационного пакета.

С точки зрения владельца, адекватной является система вознаграждений, которая обеспечивает результативную, экономичную и эффективную работу «топа», т.е. достижение поставленных ему целей. Наемный профессиональный управляющий рассматривается как своего рода инвестиционный проект, целесообразность реализации которого определяется отдачей на вложенный в него  капитал. То есть для владельца бизнеса эффективность компенсационного пакета топ-менеджера определяется соотношением полученной прибыли и суммы вложений. Для самого же мотивируемого «топа» в качестве критерия эффективности  выступает степень удовлетворения его  потребностей и пропорциональная зависимость между компенсационным пакетом и растущими запросами в будущем.

3. Обеспечить соответствие структуры компенсационного пакета индивидуальной структуре мотивов топ-менеджера.

Пока владелец бизнеса не поймет, что топ-менеджер в действительности хочет получить от работы, и не определит основные факторы мотивации, он не сможет добиться, чтобы «топ» воспринимал вознаграждение за свой труд как справедливое и конкурентоспособное, и усердно его отрабатывал. Структура компенсационного пакета наемного управляющего должна включать индивидуальные мотивирующие факторы и исключать индивидуальные демотивирующие факторы. Для этого целесообразно заказать специальное исследование мотивационного профиля «топа», которое выполняет компания «Бизнес-консалтинг Игоря Чугунова».

4. Ставить топ-менеджеру четкие цели.

Популярный в теории и практике менеджмента критерий SMART требует, чтобы цели топ-менеджера были специфицированы, поддавались измерению, были достижимы, отвечали целям компании и укладывались во временные рамки. Если владельца компании интересует достижение финансовых целей, связанных с чистой прибылью и чистым денежным потоком компании (ликвидностью, платежеспособностью), то такими же должны быть и цели «топа». Если топ-менеджер — высший руководитель компании (генеральный директор), его финансовый бонус должен быть связан с успешностью достижения целей по чистой прибыли и чистому денежному потоку. Если речь идет о высших функциональных руководителях (коммерческом директоре, финансовом директоре, директоре по маркетингу, директоре по логистике, директоре по персоналу  и т.д.), то их финансовый бонус следует связать с маржинальной (контролируемой) прибылью, которую генерируют возглавляемые ими функциональные подразделения.

5. Не забывать о деньгах.

Денежное вознаграждение топ-менеджера должно состоять из должностного оклада и финансового бонуса. Первая составляющая играет «гигиеническую» роль (без нее человек просто вообще не будет работать), а вторая — стимулирующую. «Топ» должен иметь возможность активно участвовать в максимизации переменной части вознаграждения, т.е. финансового бонуса. Поэтому важно провести так называемую сегментацию по целям: к достижению одних целей «привязать»должностной оклад, к достижению других — финансовый бонус.

Должностной оклад выплачивается за значимость и сложность  функциональных обязанностей. Под значимостью понимается роль должностной позиции и закрепленных за ней функций в реализации корпоративной стратегии компании. Под сложностью обязанностей понимается требуемый уровень образования и опыта для их успешного выполнения.

Порядок расчета финансового бонуса определяется типом центра финансовой ответственности, руководителем которого является «топ».

Комментарий Игоря Чугунова: В настоящее время представление о компенсационном пакете любого работника или менеджера компании, изложенное в общих чертах в этой статье, превращено в практическую технологию проектирования системы материального и нематериального вознаграждения для персонала компании. Выполнено два  экспертных консультационных  проекта  по разработке такой системы для компании рынка быстрого питания Украины и компании производителя-дистрибьютора продуктов питания, проведены десятки обучающих модулей по теме «Технология Как надо эффективной комплексной мотивации» и «Практическое применение результативных инструментов мотивации персонала предприятия». Программы этих обучающих модулей вы найдете в разделе «Модульные обучающие программы» главной страницы моего сайта.

Директор компании «Бизнес-консалтинг Игоря Чугунова» 
Чугунов Игорь Иванович.

------------------------------------------------------

• Статью полностью читайте здесь.
• Все корпоративные тренинги и семинары Агентства "Технологии роста" смотрите здесь.
• Все открытые тренинги и семинары Агентства "Технологии роста" (более 40 программ) можно увидеть, перейдя по ссылке
• Все открытые тренинги по финансам смотрите здесь.
•  Если же после прочтения статьи у Вас есть желание посмотреть готовые тренинги продаж, заходите  к нам на страничку корпоративных тренингов продаж и переговоров  либо обращайтесь  по телефону за консультацией.
• С уважением и любовью к задачам Вашего бизнеса
• коллектив Агентства "Технологии роста"
• www.rost.biz.ua