Оценка персонала предприятий торговли

Успех торговой компании базируется на тактическом мастерстве продавцов. Поэтому важно оценивать не только выполнение плана продаж, но и эффективность поведенческих моделей сотрудников. Как это делать в совершенстве - узнаете с данной статьи!

Евгений Пестерников, "Оценка персонала предприятий торговли"

Для чего оценивать персонал торгового объекта? Во всех ли предприятиях торговли надо оценивать персонал?

Ответ на вопрос «для чего оценивать» лежит в стратегической плоскости, и поэтому он совершенно одинаков для любой сферы бизнеса, в том числе и для торговых компаний. 
Имеет смысл разделить оценку торгового персонала на две задачи: оценка на входе в компанию (подбор) и оценку действующего персонала. 
Оценка при подборе заключается в оценке потенциала кандидата, как личностного, так и профессионального, и предельно точном прогнозеэффективности его работы. Сегодня уже каждая торговая компания понимает необходимость систематического обучения сотрудников. Обучение торгового персонала - это немалые инвестиции, именно поэтому необходимо обеспечить обоснованность и возврат инвестиций за счет качественного стартового подбора способных сотрудников. Следовательно, базовая задача оценки при подборе – выбор из массы кандидатов наиболее способных достигать результат в торговом процессе. 
Оценка действующего персонала  - это иной пласт задач. Здесь мы оцениваем реальную текущую результативность и эффективность персонала, по сути, мы оцениваем достижение сотрудниками поставленных целей. Для чего необходимо это оценивать? А как иначе понять, движется ли вся торговая компания к своим глобальным целям? Только если на «большом пути» регулярно оценивать, достигают ли сотрудники промежуточные цели. 
Успех торговой компании зачастую базируется на тактическом мастерстве её продавцов. Поэтому важно оценивать не только выполнение плана продаж и прочие традиционные для торговли показатели, но и эффективность и этичность поведенческих моделей сотрудников, т.к. это обеспечивает долговременность взаимоотношений с клиентами.   
  
Весь ли персонал надо оценивать? Необходимо ли принимать во внимание должность сотрудника при оценке персонала? Почему?

Крайне желательно, чтобы гармонично со стадиями зрелости торговой компании, регулярная оценка охватывала все подразделения, в том числе и службы, традиционно считающиеся «обслуживающими» (бухгалтерия, информационные технологии, отдел персонала и т.д.). Но в отечественной практике зачастую оценку начинают применять по отношению к «кормильцам» бизнеса – отделам продаж и непосредственно розничным торговым точкам. Нельзя однозначно считать это ошибочным, мы воспринимаем это как эволюционный этап бизнеса. Действительно иногда продуктивнее начать с малого. 
При внедрении систематической оценки необходимо пронизывать ею все иерархические уровни организации, по всем должностям и функциям, соблюдая принцип каскадирования «сверху вниз». Непродуктивно выстраивать систему оценки для сержантов, если не выстроена система оценки для лейтенантов. 

Как часто надо оценивать персонал?

Частота оценки напрямую зависит от применяемой методологии, но общие рекомендации можно свести к следующему. 
Оценка достижения поставленных целей и качества выполнения тактических задач происходит в соответствии с утвержденным календарным планом данных мероприятий. Обычно удобно делать это ежемесячно и ежеквартально. 
Оценка менее осязаемых критериев, таких как отношение к выполнению работы, инициативность, сотрудничество и т.п., рекомендовано проводить не реже двух раз в год. Часто такую оценку делают раз в год, но минус такого подхода в том, что для некоторых категорий должностей торговой компании срок жизни сотрудника в компании меньше года, и он увольняется даже не пройдя полноценной объективной оценки. 
Оценку квалификационного соответствия можно осуществлять раз в год, но это также не универсальная рекомендация. Например, торговля бытовой и компьютерной техникой характерна частым обновлением ассортимента, поэтому и оценку знаний продукта требуется проводить гораздо чаще чем раз к год. 

Какие методы оценки персонала существуют и в чем их суть? Какие из них применяют в Украине для оценки сотрудников торговых предприятий?

Методов оценки множество, но только некоторые из них обладают персональным и узнаваемым именем. Наиболее прогрессивными методами считаются «Оценка по KPI (ключевые показатели эффективности)», «Оценка компетенций» и «Оценка методом Хэя». Однако данные методы можно отнести к «высшему пилотажу», и успешность внедрения таких систем значимо зависит от степени зрелости торговой компании. Многие компании выстраивают системы оценки на базе названных методов, но мало кому удается на 100% воплотить задуманное. 
По существу, все методы оценки можно разделить на две категории: экспертная оценка и оценка объективных достижений. Упрощенно говоря, при экспертной оценке группа более «умудренных» оценивает менее опытных. Экспертная система может грешить субъективизмом восприятия оценщиков, но ценна именно тем, что позволяет учитывать в оценке факторы межличностного взаимодействия, которые в торговле не менее важны, чем цифры. Оценка объективных достижений отличается обратным, оценивается только то, что может быть объективно измерено, фиксировано во времени и учтено в статистике. Оптимальный метод оценки включает как экспертную оценку, так и оценку объективных достижений.

Как руководитель предприятия торговли может убедиться, что информация, полученная в результате оценки персонала, соответствует действительности? Как руководитель должен использовать эту информацию?

Лучший способ убедиться в достоверности результатов оценки персонала, это быть инициатором и хозяином процедуры системы оценки. Большинство оценочных критериев должны быть контролируемы внутри и за счет ресурса самой торговой компании. Сторонних консультантов лучше привлекать для помощи в разработке методологии и процедуры оценки, но осуществлять оценку лучше своими силами. Да, для проведения оценки методом «Тайного покупателя» лучше привлекать независимые группы консультантов, но при этом активно участвовать в постановке задачи такого исследования. 
 

Сколько времени необходимо, чтобы оценить персонал предприятия торговли? Сколько это стоит?

Объективно сложный вопрос по причине множества вариантов ответа. Необходимы вводные данные: общий штат оцениваемых, количество должностных уровней оценки… уверенно можно сказать одно, что время, затраченное на разработку и планирование оценочных мероприятий, примерно в два-три раза превышает длительность одного цикла оценки.

Статью полностью можете прочитать здесь.

Зарегистрироваться на участие в семинаре или сделать запрос по корпоративному тренингу на эту же тему:

[відкрити контакти](044) 221-85-66, [відкрити контакти](067) 504 37 67, [відкрити контакти](050) 445-37 04, [відкрити контакти][email protected]

Все корпоративные тренинги и семинары Агентства "Технологии роста" смотрите здесь.

Все открытые тренинги и семинары Агентства "Технологии роста" (более 40 программ) можно увидеть, перейдя по ссылке

Все открытые тренинги по финансам смотрите здесь.

Если же после прочтения статьи у Вас есть желание посмотреть готовые тренинги продаж, заходите  к нам на страничку корпоративных тренингов продаж и переговоров  либо обращайтесь  по телефону за консультацией.

С уважением и любовью к задачам Вашего бизнеса, коллектив Агентства "Технологии роста"

www.rost.biz.ua