Витамины эффективности для менеджеров

Для того, чтобы достичь цели, одной мотивированности мало. Надо использовать знания и навыки. Добьетесь Вы успеха или нет, в конечном счете, зависит от Вас, от того, насколько Вы сможете помочь себе достичь цели. Как добиться? Читайте в статье!

Витамины (от лат. vita — «жизнь») не только добавляют года к жизни, но и жизни годам.

Материал статьи базируется на продолжительном проекте обучении и развития менеджеров-управленцев торговой компании, который включал несколько модулей обучения по темам Менеджмент, Лидерские навыки, Набор сотрудников и комплексную систему оценки участников.

Не секрет, что управленцы – особенная  аудитория для обучения, потому что для этих позиций важнее развивать не hard skills (алгоритмизируемые рутинные  навыки), а  soft skills — тонкое мастерство коммуникации и мотивировании подчиненных, обучение которым требует особого подхода. Для того чтобы мотивировать других, руководителю важно обучить техникам и принципам самомотивации, благодаря которым он способен в любой ситуации управлять собственной эффективностью. Традиционные тренинги для менеджеров направлены на выработку тактических навыков управления и общения и передачу конкретных знаний и опыта. Однако обучение менеджеров навыкам и знаниям часто становятся односторонними инвестициями, особенно если  менеджеру приходится действовать в нестандартных условиях - постоянно меняющемся рынке. 

Очень часто мотивирование подчиненных считается главной задачей руководителя. Успешное выполнение этой задачи, именуемое как Мотивирующее руководство, складывается из двух компонентов – самомотивации и мотивации своих подчиненных. Способность к самомотивации является одним из отличительных качеств успешного руководителя, способного самостоятельно брать на себя ответственность и принимать правильные решения. Немотивированный руководитель не способен мотивировать сотрудников. Наоборот, он способен заразить остальных вирусом уныния. 

Известно, что «хорошие менеджеры не только делают деньги, но и создают смысл существования для людей».  Любой непосредственный руководитель, помимо прочих описанных в учебниках по менеджменту ролей, играет  энергетическую роль для вдохновления своей команды. Внутренняя же  мотивация подпитывается от  амбиции.  Линейная функция любого руководителя – додавать энергетически то, что не додает компания в виде материальных ресурсов его подчиненному, т.к. общеизвестно, что ресурсы  всегда ограничены. Поэтому-то и приходят в Компанию, а уходят от руководителя. И насчет энергии – никакой эзотерики. Если руководитель не «вкладывается» в своего подчиненного – не помогут никакие компенсационные пакеты и повышения заработной платы. Другой вопрос как организация материально компенсирует  его энергетические затраты. Выигрывает войну тот,  у кого сильные (равно самомотивированные) офицеры,  не столько не позволяющие солдатам  бежать из окопов, сколько поднимающие в атаку за идею своим примером. 

Как мотивировать себя? 

Для того, чтобы достичь цели, одной мотивированности мало. Мы должны также использовать наши способности, знания и навыки. Чтобы реализовать свои мечты, нужно обладать многими качествами и совершенствовать их в течение всей жизни. Добьетесь  Вы успеха или нет, в конечном счете, зависит от Вас, т. е. от того, насколько Вы сможете помочь себе достичь цели. Как добиться? Необходимо постоянно расширять свою зону некомпетентности и иметь готовность выходить в зону дискомфорта для этого. Как мотивировать других? Вызвать у окружающих мотивацию не так-то просто. Для руководителей вопрос: «Как мотивировать сотрудников» - один из самых острых. И если сотрудники кажутся недостаточно мотивированными, делается вывод о «проблеме руководства». Но каждый человек решает сам, будет ли он работать и как. Сотрудники не марионетки, хотя некоторым начальникам этого иногда и хотелось бы. Мотивирующее (вызывающее мотивацию) руководство — это процесс, который помогает сотрудникам работать энергичнее.   

Пять компонентов мотивирующего руководства:

• Постановка цели
• Обучение
• Организация условий
• Эмоциональная  поддержка
• Оценка. Обратная связь. 

Основу успешной деятельности составляют: сочетание личности, компетентности и внешних условий. Но степень влияния руководителя не распространяется на каждый из названных факторов в равной степени. Личность человека, от которой зависит общая мотивация к работе и специфическая мотивация по отношению к определенному кругу задач, мало поддается влиянию. Каждый сотрудник сам отвечает за то, чтобы вызвать в себе мотивацию и начать работать. Чтобы мотивировать человека, на стадии подбора обязательно обратить внимание на то, совпадают ли ценности кандидата с ценностями компании и непосредственного руководителя. В принципе, мотивация есть у каждого сотрудника, правда, в различной степени. Она постоянно обновляется. Насколько сотрудник отдается своей работе, зависит от личности, а изменение личности не входит в задачу руководителей. Другое дело – компетентность. Компетентностью сотрудника управлять легче, чем его личностью. Отсюда главная задача и руководителя, и подчиненного — совершенствовать область компетентности. Руководители, безусловно, отвечают и за создание подходящих условий для работы и заражение подчиненных энтузиазмом. Предприятие должно быть организовано таким образом, чтобы работающие на нем хотели трудиться, и как можно лучше. Компания и непосредствненый руководитель создают в корпоративной культуре мотивирующую рабочую среду, утверждающую вышеобозначенные принципы и сохраняющую в каждом человеке ресурс, позволяющий ему делать больше того, что он делает в настоящее время.  

Успех менеджера зависит от его личной инициативности и способности найти новое решение и известной проблемы, и проблемы, о которой раньше и подумать не могли.  Ведь решение рабочих ситуаций зачастую требует  способности мыслить нестандартно. Менеджерам необходимо наличие ещё одного важного качества - принятие решений в кризисных ситуациях. Важной особенностью решений, принимаемых в кризисных ситуациях, является наличие в них значительной доли риска.  А здесь не обойтись без ключевого понятия для управленца – ответственности и движущей силы – амбициозности. В настоящий период больших возможностей у таких растущих руководителей есть все шансы к переходу на совсем другой уровень. Собственник, понимая это, может использовать данный факт для мотивации лучших своих управленцев.

В ходе проведения обучающих и оценочных мероприятий нами была обнаружена четкая взаимосвязь в треугольнике: обучение-оценка-мотивация. Рассмотрим следующую последовательность: постановка цели мотивирует к ее достижению, но у сотрудника может не хватать компетенций и компетентности для ее реализации, поэтому необходимо его своевременно оценить для того, чтобы выяснить реальность выполнения цели данным сотрудником и если реально – то какие навыки и установки ему необходимо достроить для успешного выполнения. Через обучение и последующую практику происходит рост сотрудника, и это способствует и поддерживает изменения в организации. В то же время одним из ведущих факторов, который  мотивирует персонал на высокий уровень выполнения своих профессиональных обязанностей в обслуживании клиентов,  есть само обучение.   

Цепочка «обучение - оценка – мотивация» циклична, и сотрудник системно осуществляет движение  по спирали, с каждым витком поднимаясь на новый уровень компетентности и результата.  В реализованной нами развивающей программе акцент был сделан на то, что оценка должна быть сквозной и пронизывать все другие этапы: постановка целей, оценка способности к выполнению, по результатам оценки планировали обучение и индивидуальные мотивационные программы, в ходе обучения продолжали оценивать качество усвоения требуемых навыков, обеспечивали быструю обратную связь и наблюдали, как это мотивирует, создает установку на изменения.  

По отношению к управленческой группе традиционные обучающие программы гораздо менее эффективны, в связи с чем нами был разработан ряд выделяющихся из общего списка тренинговых программ, связанный с проработкой не навыка, а установки руководителя, способностью приводить себя в необходимое для ситуации состояние. Стиль данного обучающего мероприятия был определен нами как интеллектуальный драйв. В тоже время данные тренинги характеризуются выраженной технологичностью и предоставляют участникам-управленцам инструменты для самомотивации и мотивации, вовлечения и «эмоционального заражения» подчиненных. Были поставлены следующие цели тренинга:

• активизировать мотивацию достижений, создать потребность в положительных изменениях; 
• осуществить инвентаризацию ценностей, целей, жизненных приоритетов; 
• дать технологию (инструмент) саморегуляции и самомотивации.

Для метафорического воздействия и повышения эффективности подачи материала в тренинге нами была введена некоторая системасостояний, где мы провели аналогию с 6 витаминами, оказывающими оздоравливающее воздействие.

• A – ambitions (амбиции)
• B – balance (баланс/равновесие)
• C – creative (креатив/творчество)
• D – drive (драйв действия /эмоции)
• E – ethics (этика отношений)
• K – keen mind (острый ум/ясное сознание)

Почему именно витамины?

Каждый из этих шести элементов является динамичным в сознании руководителя -  с течением времени и под давлением событий мы можем утрачивать амбиции, отказываться от творчества, терять жизненное равновесие, пересматривать этику отношений. Но мы можем также восполнять нехватку и корректировать их в ходе жизни. Без правильного и своевременного использования этих шести элементов любые знания, навыки, способности и образованные ими компетенции лежат мертвым грузом в багаже каждого менеджера. Работа с указанными элементами  выступает катализатором изменений  работе каждого участника. Перенося сравнения с витаминами в их привычном понимании, стоит отметить, что эффективность воздействия отдельных элементов во многом определяется оптимальностью их соотношения в комплексе. Поэтому комплексное тренинговое воздействие получило название "Витаминный комплекс успешного менеджера".

A, D и С – драйвовые витамины в комплексе.  Вторая группа – поддерживающие и  витамины закрепления Е и К, способствующие сохранению изменений. Витамин  В –  является балансирующим элементом между всеми Витаминами, представляет и удерживает гармонию между крайними точками состояний:

Смысл витамина эффективности Всегда идти к своей цели. Четко знать, чего ты хочешь. Действовать и получать удовольствие от процесса. Меняй стратегии по ходу. Имей свою систему координат. Соли в меру. 

Цитата, отражающая смысл: 

Вижу цель – не вижу препятствий 

Человек, которому повезло, – тот, кто действовал, когда другие только собирались сделать это. 

Никто не знает свои силы, пока их не использует.

Если ты всегда будешь делать то, что ты всегда делал, то всегда и будешь иметь что всегда имел

Если у тебя не осталось нечего у тебя есть честь, если у тебя не осталось чести у тебя нечего нет.Всякое излишество есть путь к пороку. 
Все есть яд и есть лекарство. Все зависит от количества

Важное место в тренинговой программе нашел метод визуализации, в связи с его возможностями: 

1. Повышает креатив – витамин успешного менеджера С 
2. Дает мотивацию для достижения цели – витамин успешного менеджера А 
3. Создает позитивный эмоциональный настрой - витамин успешного менеджера Д

Также используются элементы тренинга эффективности:

• Возможность начать работу с самим собой на трёх уровнях — в мышлении, в чувствах и в опыте — с целью открыть и осознать мои взгляды, концепции и привычки – важнейший элемент Лидерства – для того, чтобы четко транслировать указаны элементы своей команде, их надо в начале проработать. 
• Исследовать и развить свою результативность, осознав привычки, которые влияют (как позитивно, так и негативно) на достижение важных целей.

Амбиции ставят цель

1. Keen mind\Рациональное сознание делает ее реальной
2. Драйв приводит  к действиям
3. Creativность  предлагает варианты
4. Етика удерживает в выбранном направлении

Цель

A – ambitions (амбиции) 

Настоящая ситуация            

K – keen mind (острый ум/  ясное сознание)      

Список возможностей

C – creative (креатив/творчество) 

План действий

D – drive (драйв действия /эмоции)

В заключении хотелось бы вернуться к эпиграфу статьи о добавлении не только годов к жизни, но и жизни к годам, и резюмировать, чтоэффективность менеджера напрямую связана с удовольствием от  деятельности, а в связи с этим  повышается результативность и продолжительность продуктивного периода в цикле сотрудника. В настоящих условиях, когда во многие игры надо будеть играть совсем по–новому, руководитель должен выработавать творческие решения, которое в определенном смысле должны быть абсолютно новыми.  Нетрадиционный подход и нестандартные решения становятся важнейшим конкурентным   преимуществом.  Ведь люди, имеющие только один выбор, -  это роботы. A конвейер закончился. Поэтому (С – creative) в «Витаминном комплексе эффективного менеджера» становится весьма  важен для профилактики «кризисного авитаминоза» управленческих решений. Слушайте врачей, и  чтобы не болеть зимой, принимайте витамин С – знакомую Вам с детства "аскорбиновую кислоту".