Модель компетенций или как убить нескольких зайцев (ч.1)

В последнее время значительно вырос интерес топменеджеров и HR специалистов к тем системам и инструментам, которые позволяют повысить конкурентоспособность и эффективность бизнеса. Поэтому термин «компетенции» сегодня особенно актуален.

Тем не менее многие затрудняются дать этому понятию четкое определение и варьируют его значение в зависимости от целей применения на практике.

Рассмотрим несколько определений данного понятия с указанием первоисточников.

Итак, компетенции – это:

1. Детализированное, выраженное в поведенческих терминах описание навыков и личностных черт, необходимых человеку для успішного выполнения работы (Mansfield, 1996).
2. Определенные характеристики или способности человека, которые позволяют ему производить действия, приводящие к эффективному выполнению работы (Boyatzis, 1982).
3. Индивидуальные особенности человека, обеспечивающие выполнение деятельности на высшем уровне эффективности (Weiss and Hartle, 1997)

Таким образом, наиболее часто под компетенциями подразумеваются личностные качества и поведение, которые способствуют успешномувыполнению должностных обязанностей. Но ведь в основе эффективной деятельности могут лежать самые разные качества, знания инавыки, способности, мотивация, убеждения и ценности человека. Предлагаю вниманию читателей авторскую формулировку понятия «компетенции». Компетенции – это личностные, поведенческие характеристики и мотивы человека, его способность применять знания, умения и практический опыт для успешного выполнения работы и достижения производственных результатов.

Роль и основные требования модели компетенций

Можно сказать, что компетенции – это совокупность знаний, навыков и опыта, наложенная на личностные качества и мотивационную направленность, которые определяются по поведению. Поскольку все организации разные, качества сотрудников, востребованные в одной компании, для другой могут не представлять никакой ценности.

Модель компетенций – это полный набор компетенций и индикаторов их поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником функциональных обязанностей.

Большинство моделей может быть описано с помощью 8–12 компетенций – это то количество, которое чаще всего применяется на практике и с которым просто работать. Соотношение видов компетенций в рамках индивидуального профиля отличается в зависимости от структурной принадлежности должности. Так, например, модель менеджера по продажам может состоять из корпоративных и профессиональных компетенций, причем последние будут преобладать по количеству. С повышением сотрудника на должность регионального менеджера в его профиле появятся управленческие компетенции, а профессиональные сократятся. В свою очередь, для должности начальника отдела продаж будут преобладать управленческие компетенции, корпоративне сохранятся, а профессиональных станет еще меньше.

Что получит организация, внедрив модель компетенций?

Во-первых, обретет согласованность действий при подборе кандидатов, поскольку HR-менеджер и линейный руководитель смогут общаться на одном языке. А кроме того – повышение уровней мобильности и гибкости.

Во-вторых, улучшится качество обмена инфор мацией с работниками. Каждый сотрудник сможет понять, какие требования предъявляет к нему организация и получить необходимую обратную связь.

В-третьих, у организации появится возможность закрепить внутренние стандарты качества и эффективности работы. Другими словами, сформулировать свои требования и эталоны. Поэтому разработка модели компетенций является частью работы с корпоративной культурой.

Индивидуальные компетенции -> Корпоративные компетенции -> Ценности компании

Основные условия, которые учитываются при разработке и внедрении:

1. Компетенции – это не только средство подбора, но и инструмент оценки, развития и мотиви рования персонала. Поэтому модель должна кметь четкое определение и краткое, но в то же время емкое название. Излагать ее необходимо в доступной форме.

2. Модель компетенций не статична, периодически она пересматривается и корректируется, поскольку меняются цели организации и внешняя бизнес-среда.

3. Компетенции должны включать перечень поведенческих индикаторов, которые являються критериями ее наличия/отсутствия или степени развития (не более 4–7 наименований). Необходимо определиться со спецификой конкретной должности. Компетенции будут различаться в зависимости от: уровня управления, профессиональной области, сегмента рынка. И помните: стандартной модели компетенций не существует!

Текущие реальности ставит перед HR выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR процессы или брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, становиться лидером изменений, задающего направление в организации. По-этому мы подготовили для вас новыую программу «HR бизнес партнер».

Регистрируйтесь до 25 июля и получайте специальные бонусные условия.

Мы уверены, что данная программа станет мощным инструментом, с помощью которой наши участники смогут улучшить свои персональные навыки, так и внести серьезный вклад в развитие своей компании и ее бизнеса.