Комментарии по инновационной системе обучения от Академии реализации

«Компания клиента - это государство, в котором мы не имеем права менять законы, отдавать распоряжения, влиять на любые процессы, поэтому наш самый главный принцип – не навредить».

О технологии внедрения знаний рассказывает Сергей Лищинский, бизнес-тренер группы компаний «Академия реализации»

«Т»: На что Вы делаете акцент при обучении своих клиентов?
Следует отметить, что разовые обучающие мероприятия часто могут быть неэффективными и приносить ущерб организации, в результате чего наиболее продуктивные сотрудники покидают компанию. Иногда внутри компании не совпадает система ценностей, бизнес-процессов и, в результате, происходит сопротивление управленческим решениям, организация может терпеть убытки. Во время выстраивания технологии обучения, мы использовали разовые мероприятия и тренинги – результат был, но не тот, который был необходим для быстрых и качественных изменений. Поэтому, пригласив специалистов, мы разработали технологию внедрения знаний – консалтинговое обучение, связанное с целями и задачами компании в рамках ее изменений. Тренинговые мероприятия нашей компании составляют 15%, при этом задачи этих мероприятий отличаются от обычных тренингов, которые за два дня обучения выпускают «качественных» специалистов. Мы считаем, что задача тренера – дать основной массив знаний, в том числе литературу, структуру и понимание того, как этим пользоваться и сделать привлекательным для тех людей, которые будут использовать это в своем бизнесе.

«Т»: А как Вы подбирали специалистов при формировании команды в консалтинговых проектах?
Компания «Академия реализации» работала на територии Украины, СНГ, Казахстана и других стран, поэтому контакты со специалистами были очень широкими. Сегодня мы часто привлекаем специалистов из других компаний, они выступают консультантами наших проектов. Принимая участие с организации и проведении масштабных проектов на территории нашей страны и за ее пределами, компания «АР» пришла к пониманию необходимости обучения сотрудников различным подзадачам. На сегодняшний день система бизнес-образования Украины недостаточно эффективна, особенно это касается среднего и линейного менеджмента, который выполняет основную работу компании в процессе изменений и именно от него зависит успешность консалтингового проекта.

«Т»: А как действует процесс технологии внедрения знаний?
Изначально проводятся исследования целей и ценностей компании. По словам Питера Друкера, одного из самых влиятельных теоретиков менеджмента ХХ века, менеджмент – это и есть управление целями и ценностями людей. После исследования целей и ценностей компании мы понимаем, что сотрудники сегодняшнего дня через несколько лет должны быть сотрудниками завтрешнего дня и соответствовать поставленным требованиям. Составляется матрица (профиль должности), которая должна описывать сотрудника завтрешнего дня, его умения и навыки.

«Т»: Какие инструменты и методики Вы применяете в своей работе?
В своей работе мы применяем асессмент центр, деловые игры, технологию оценки персонала, которая дает возможность оценить деловые и личностные качества человека, уровень его профессионализма и т.д. Есть также методики, которые используют специалисты по желанию клиента, в зависимости от уровня сложности задачи, поставленной перед ним. Одни менеджеры понимают ценность инструментов и готовы отдать за них огромные деньги, другие - платят небольшие деньги, считая предлагаемые инструменты вспомагательными, которые не приносят эффекта, но помагают избежать недостатков в процессе работы. Поэтому, в зависимости от потребностей клиента, его понимания, мы подбираем тех специалистов и те инструменты, которые соответствуют уровню компании.

У нас есть одно правило - мы не считаем, что клиент всегда прав, он может быть неправ, но должен быть доволен. Мы стараемся подобрать тех специалистов, которые соответствовали бы сегодняшней ментальности клиента. Если клиент не согласен с нашими специалистами, мы не навязываем своего мнения, а терпеливо ждем. Спустя некоторое время, совершив ошибки и прийдя к пониманию тех вещей, о которых мы говорили изначально, клиент возвращается.

«Т»: Внедрение знаний и информационные технологии: соотношение технологической и организационной составляющей. Какие технологии используются при внедрении?
На данный момент никаких програмных продуктов не используется. Но они могут использоваться в ходе внедрения знаний, относительно уже существующих продуктов. Например, когда компания проводит изменения и одновременно ставит версию управленческой отчетности, тогда в рамках этой установки проводится обучение, в ходе которого мы корректируем профили должности, задачи и цели, которые стоят перед компанией. Технология внедрения знаний состоит из трех этапов: исследования целей и ценностей, создания профиля должности обучаемых сотрудников и формирования оценочного мероприятия (насколько сегодняшние сотрудники соответствуют требованиям завтрешнего дня). Для каждого сотрудника составляется карта личного развития. В результате оценочных мероприятий мы подбираем кадровый резерв перспективных сотрудников, которые могут занять более высокие должности, если к ним применить индивидуальный подход обучения. После этого мы составляем программу обучения под потребности сотрудника. Это комплексная программа, которая предусматривает, прежде всего, работу самого участника, а разного рода мероприятия (семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.) ускоряют процесс и мотивируют человека на обучение. После каждого мероприятия проводится экзаменационный блок, таким образом проверяются знания, полученные сотрудником во время обучения. Кроме того, у нас существует методический отдел, созданный под программу внедрения знаний, который предлагает необходимую информацию для обучения в методических пособиях.

«Т»: Как определить приоритетные аспекты знаний, которые необходимо развивать для получения достойных результатов?
Например, у вас есть требования на рабочем месте, должностная инструкция и обязанности. Можно провести интервью с вашим руководителем на предмет неформализованых планов, которые предьявляются ежедневно. После чего составляется карта компетенций и знаний, которыми вы должны обладать на сегодняшний день. Затем руководство определяет, какой будет компания, какую долю рынка она будет занимать, и какого уровня сотрудника они хотели бы иметь через год. Чтобы выявить ваши знания и умения, на основании определенных целей и задач, составляется анкета и опросный лист для собеседования. Технология асессмент центра предполагает также деловые игры, в результате которых эксперты определяют деловые навыки сотрудника и заполняют карту его компетенций. Если соответствуете сегодняшним требованиям компании - значит вы среднего уровня сотрудник, если же превосходите – человек с большим потенциалом, которого сразу нужно зачислять в кадровый резерв. На основе тех знаний, которые есть сегодня и должны быть через год, составляется программа обучения. И через год мы имеем необходимых нам сотрудников. В период обучения сотрудники двигаются к целям компании и одновременно «наращивают» навыки и компетенции, которые необходимы для достижения поставленных целей. Кроме того, выявляется пассивный состав компании – люди, которые не хотят учиться и развивать компетенции, не повышают свою стоимость на рынке труда, не достигают целей компании, а значит - они не нужны как сотрудники.

«Т»: Используете ли Вы в своей работе опыт зарубежных компаний? В чем он заключается?
Технология внедрения знаний – это отражение тех методик, которые применяются во время обучения западными консалтинговыми компаниями. Очень часто в бизнес-изданиях встречается вопрос: «как оценить эффективность тренинга»? А действительно, как понять способствует ли тренинг эффективности компании? Такие вопросы возникают, потому что украинский рынок бизнес-образования не сформирован. Люди без понимания потребностей и целей компании, выходят на рынок с дешевыми продуктами и предлагают тренерские услуги. Они работают в короткосрочном периоде и для них главное деньги, а не качество предлагаемых тренингов. Подобными услугами пользуются компании, которые не понимают ценности обучения и для них важно поставить галочку. После подобных мероприятий такие компании считают тренинги не эффективными.

«Т»: Приведите примеры успешного создания самообучающихся организаций.
Это скорее мечта великих менеджеров. Есть компании, которые построили внутренний корпоративный университет, специальную систему оценки и обучения персонала, они поняли, как и куда нужно развивать персонал. Но даже многие из этих компаний испытывают серезные трудности, потому что знания, приносят как пользу, так и вред. Например, если для сотрудника провести тренинг личностного роста, он может осознать, что это не его место или от него требуют слишком много и, в результате. уволиться с работы. Развитие самосознания связанно не только с увеличением требований к себе, но и к окружающим. Когда человеку «открывают глаза», он не всегда может адекватно реагировать и продолжать выполнять работу в своей компании. Поэтому самообучающуюся компанию построить очень сложно и думаю, что в нашей стране вряд ли есть такие организации.

«Т»: Как Вы оцениваете сегодняшний рынок обучения?
Рынок Украины хаотичен и никаким оценкам не поддается. Например, российский ринок бизнес-образования полностью лицензирован, там не возможно вести тренерскую работу и бизнес в области обучения без одобрения государства. В нашей стране правительство не регулирует процесс обучения, поэтому любой человек, представившийся тренером, может делать все что угодно с интеллектом других людей. Кроме того, это теневой бизнес и большинство оператов рынка не хотят подавать информацию о себе и своей деятельности. Поэтому, на сегодняшний день измерить обьем этого рынка не возможно. Исходя из того, что на украинский рынок заходят крупные игроки с других стран, он остается привлекательным, в том числе и для западных компаний. Но, пока государство не займется бизнес-образованием, о каких-то параметрах этого рынка будет сложно говорить.