HR как бизнес партнер

Сегодня изменения в бизнесе происходят в десятки раз быстрее, чем еще несколько лет назад. Старые методы управления не работают, бизнес-модели не обеспечивают реализацию даже текущих целей, а классический HR не отвечает потребностям бизнеса.

8-10 октября  2015  проходит новый набор в группу в программу «HR бизнес партнер» , основные задачи которой это:

• Разработка и реализация реального HR проекта, актуального для конкретного бизнеса.
• Выход на новый уровень личностного и профессионального развития. Возможность стать стратегическим бизнес-партнером в своей компании.
• Получение системных знаний и инструментов управления HR функциями через лучшие практики.

Интервью с тремя ее ведущими-тренерами, а именно:  Александрой Колесник, организатором проекта «HR бизнес партнер», консультантом по управлению,  Ольгой Дудник, учредителем Edutainment Studio, и Аллой Заднепровской, учредителем МКГ «Живое дело». 

Александра, к вам вопрос как к организатору данной программы, почему вы считаете, что данная программа сейчас актуальна для нашего бизнеса?

А.К.: Время диктует необходимость инициировать и реализовывать мероприятия, направленные на освоение стратегии,  решение важных для бизнеса вопросов наряду с финансовым и генеральным директором. Все чаще, в украинских компаниях наблюдаются тенденции изменения роли HR от экспертного консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами к стратегическому партнерству.

У HR появляется выбор: оставаться функциональным экспертом, реализуя основные HR процессы или брать на себя роль партнера, отвечающего за реализацию целей бизнеса, становиться лидером изменений, задающего направление в организации.

С чего нужно начать нашим HRам, чтобы действительно стать бизнес-партнером для своей организации?

 А.К.: Очень важно начинать преобразования с самих себя. Развивать в себе необходимые качества, такие как: стратегическое мышление, гибкость и убедительность в общении, активность. Воздействуя и оказывая влияние, становиться равным партнером в бизнесе всем топ - менеджерам и собственнику компании.

Особенно важно получить доверие от команды топов и линейных руководителей. Это доверие формируется путем построения эффективных внутренних коммуникаций и наличием реальных результатов, выраженных не в сумме применяемых практик и методик, а в изменении стоимости компании, усилении ее конкурентных преимуществ.  Ведь даже самые прогрессивные технологии и инструменты HR не будут эффективны сами по себе, если они не решают первоочередных задач, необходимых бизнесу.

Что необходимо изменить в своей деятельности HR’у, чтобы создать максимальную ценность для бизнеса?

А.К.: Во-первых, обязательным условиям является изменение структуры организации самой HR службы с целью соответствия самому бизнесу и стадии его развития. Перейти от традиционных структур к структурам, включающим центры ответственности за администрирование, экспертизу и стратегическое партнерство.

А во-вторых,  все предлагаемые мероприятия и инициативы по управлению персоналом необходимо соотносить со стратегией компании. Важно сконцентрировать усилия на тех приоритетных областях, которые дадут максимальный результат для компании: положительно отразятся на клиентах, откроют новые организационные или личностные возможности.

В-третьих, вся деятельность HR будет максимально эффективной и генерирующей ценность для компании, если HR будет:

• Понимать бизнес.
• Соблюдать интересы всех сторон в компании.
• Развивать HR ресурсы.
• Создавать и внедрять эффективные HR практики.
• Проявлять лидерство и профессионализм.

 В чем уникальность вашей программы?

А.К.:  Во-первых, это уникальное содержание. Мы используем лучшие европейские методики и инструменты, практики реальных компаний в каждом модуле от лучших HRD, которых приглашаем поделиться своих реальным опытом с нашими участниками программы.

Во-вторых, обучение построено как проектная командная работа, направленная на разработку и защиту реального HR проекта и последующее внедрение в своей компании.

В-третьих, обучение в рамках нашей программы дает возможность выйти на новый уровень личностного развития, раскрыть свой собственный потенциал в соответствии с развитием компании в условиях постоянных изменений.

Что в результате получит каждый участник вашей программы?

А.К.: Первое и самое главное, это создание реального HR проекта для своей организации, и возможность его внедрения во время обучения и получение поддержки после окончания обучения.

Во-вторых, это сформированное видение компании как целостной бизнес - системы, умение соотносить бизнес и кадровую стратегию и строить ее успешную реализацию.

В-третьих, сформированы системные знания и навыки управления основными HR функциями. Происходит синхронизация личностного развития и максимальная реализация собственного потенциала с развитием компании в условиях постоянных изменений.

И в-четвертых, участники программы получают возможность сильнее развить компетенции, направленные на формирование навыков управления отношениями, эмоциональное лидерство, стратегическое мышление.

Ольга, в наше такое неспокойное и кризисное время, что нужно предпринимать для того, чтобы с максимальной продуктивностью выстроить отношения в компании?

О.Д.: Я думаю, что однозначного ответа на этот вопрос нет. Ибо правильная стратегия работы с персоналом должна соответствовать стратегическим целям компании:

• Планирует ли компания сокращать обороты и просто выжить?
• Будет ли компания прикладывать усилия для сохранения эффективности работы системы «на уровне»?
• Есть ли идеи и рынки, которые возникли в экстремальных условиях, и в работе с которыми компания готова пойти на риск?

Когда есть ответы на эти вопросы, становятся понятны и стратегические альтернативы, а именно:

1. Стратегия жесткой экономии.
2. Стратегия стабилизации и защиты.
3. Стратегия развития.
4. Комбинированная стратегия (возможна в многоотраслевых холдингах).

При этом есть один общий, ключевой фактор, определяющий успех любой из этих стратегий. Этим ключевым фактором является «качество» персонала. И не столько профессионализм и уровень развития компетенций, сколько особое состояние, которым в идеале должны обладать все сотрудники компании. Его можно назвать «вдохновение кризисом».

Люди, которые владеют этим качеством, способны генерировать идеи и спокойно действовать даже в стрессовой обстановке, они умеют контролировать сильные эмоции, и в критических ситуациях, могут заражать энтузиазмом окружающих.

Много ли в нашем окружении таких людей? Единицы. Именно они составляют «золотой фонд» на рынке труда Украины. И независимо от выбранной нами стратегии, будь-то стратегия жесткой экономии или стратегия развития, мы должны выстроить работу c персоналом так, чтобы привлечь этих людей с рынка, выявить их внутри компании, сохранить и дать им возможность активно действовать в соответствии с разработанными целями.

И одной из важных задач HR-а как бизнес-партнера является умение работать с этим «золотым запасом» нашей страны: привлекать, заинтересовывать, давать возможность развиваться самим и развивать бизнес.

И что же нужно делать для адекватной мотивации таких людей?

О.Д.: Поскольку именно сейчас наши компании закладывают фундамент для нового витка своего развития, необходимо:

Первое. Формировать стратегию взаимодействия с персоналом в соответствии с целями и перспективами развития компании, то есть она должна быть целостной.

Второе. Опираться в реализации любой из выбранных стратегий нужно на «правильных» людей. Стабильное устойчивое развитие компании обеспечат сильные сотрудники, которые способны противостоять негативу, упорно искать необходимую информацию и создавать новые возможности.

Третье. Обучать «правильному» состоянию «вдохновения кризисом» нужно через решение конкретных задач компании, мозговые штурмы, антикризисные «рабочие группы», программы корпоративной социальной ответственности и  взаимодействие с людьми, которых кризис провоцирует на новые достижения.

Если в компании найдется хотя бы один сотрудник, «вдохновленный кризисом», нужно поручать ему руководство «антикризисной рабочей группой» или советом директоров. Он ясно сформулирует стратегию, будет постоянно корректировать краткосрочные задачи и возьмет на себя ответственность за результат.

Сможем ли мы таким образом инициировать всех? Вряд ли. Но часть сотрудников вдохновится, и в компании сформируется критическая масса агентов перемен, которые создадут позитивный восходящий поток.

Алла, какую роль играет эмоциональный интеллект в управлении персоналом?

А.З.:  Я считаю, что настоящий лидер – это «зажигалка» для себя, для людей, это человек, который вызывает в людях готовность к действию. А если при этом лидеру удается пробудить в людях самые лучшие чувства, можно сказать, что лидер состоялся. Именно поэтому эмоциональный интеллект так много значит для успеха, для управления талантами.

В тот момент, когда лидеры открывают в других положительные эмоции, они в первую очередь, открывают в них лучшие стороны. Получается такой эффект положительного резонанса. В случае, если лидеры вызывают отрицательные реакции у людей, в отношениях происходит диссонанс, плюс все это подрывает эмоциональные основы, на которых держится положительная сплоченность коллектива.

Лучшими руководителями, как показывает практика, всегда будут эмоционально интеллектуальные лидеры. Именно такие люди умеют вызывать искренний положительный отклик у окружающих.  

Наша программа содержит целый блок, посвященный эмоциональному лидерству и его развитию.

Что, по вашему мнению, должны изменить руководители в своем отношении к персоналу?

А.З.: Сегодня относиться к сотрудникам, как к винтикам в машине, уже невозможно. Судьба компании зачастую в руках ее сотрудников, поэтому ей выгодно, чтобы они были счастливы. Руководители все чаще понимают, чем счастливее сотрудники, тем лучше бизнесу. Поэтому перед ними стоит задача создания среды, в которой люди чувствуют себя на своем месте, знают, зачем работают, ощущают свой вклад в общее дело. Тогда у них горят глаза, есть энергия, драйв, появляется инициатива и желание свернуть горы. 

Уоррен Беннис говорит: «Главный вызов для лидеров XXI в. состоит в том, чтобы высвободить интеллектуальный потенциал своих организаций». Значит, в первую очередь необходимо менять мышление сотрудников: задействовать оба полушария мозга, развивать креативность, использовать методы генерации идей, трансформировать установки, которые держат нас в привычных границах.

Кроме того, важно вместо традиционного кнута и пряника применять новый подход к вовлечению сотрудников в цели компании – разум и сердце.

Александра, а какие приятные неожиданности вы приготовили для участников вашей программы?

А.К.: На старте программы мы собираемся проводить диагностику комптенций и лидерского стиля участников, предоставим отчет и экспертную обратную связь по лидерству в подарок. Это даст возможность каждому участнику, понимать свои возможности и ограничения, встраивая работу над ними в ходе всего проекта развития.

Также до 25 июля действуют специальные бонусные условия.

Мы уверены, что данная программа станет мощным инструментом, с помощью которой наши участники смогут улучшить свои персональные навыки, так и внести серьезный вклад в развитие своей компании и ее бизнеса.