Построение системы

Почему, столь эффективное на других рынках, бизнес-обучение на Украине зачастую оказывается бесполезным и даже убыточным? Комментарии от директора группы компаний академия реализации Анны Чеховской

За последние 10 лет рынок делового обучения на Украине прошел путь от зарождения, через хаотическое становление к современной ситуации, когда большинство компаний предлагает уже вполне качественный продукт, а некоторые достигли реального европейского уровня. Но, в основном, ситуация на рынке бизнес-обучения все еще оставляет желать лучшего, так как ни клиенты, ни компании, оказывающие услуги по обучению и консалтингу, в большинстве своем не пришли еще к пониманию необходимости структурного, системного подхода к бизнес-обучению.

Но, несмотря на обилие фирм, предлагающих тренинговые и консалтинговые услуги, обучение в большинстве компаний по сей день остается отрывистым, хаотичным и, зачастую, безрезультатным. Для многих компаний обучение – вообще убыточное предприятие.

Возникает вопрос – «Почему, столь эффективное на других рынках, бизнес-обучение на Украине зачастую оказывается бесполезным и даже убыточным?»

Ответ на этот вопрос становится понятен, стоит лишь взглянуть на то, как многие HR-директора решают вопрос обучения собственного персонала.

Сегодня выбор стратегии обучения, компании-провайдера и тренера зачастую далек от логичного, обоснованного и обдуманного. Безусловно, такие методы обучения коллектива, как возможность посещение понравившегося тренинга «за заслуги перед компанией», анкетирование коллектива или менеджеров на предмет запросов на обучение, покупка корпоративных и открытых тренингов у модных, «интересных» провайдеров, не могут привести вашу компанию к тем результатам, которые должно «в принципе» принести обучение.

Посещение «модных» тренингов вполне может стать действительно интересным, захватывающим, познавательным, но вот как применить полученные знания – остается только догадываться.

Результаты анкетирования не покажут потребности компании в обучении сотрудников – это будет некий соцопрос – «Самые популярные тренинги среди сотрудников компании N».

О результативности обучения можно начинать говорить, когда выработана определенная стратегия обучения. Выработка стратегии обучения определяется в первую очередь стратегическими целями компании. Зачастую HR-директора и владельцы видят стратегические цели и пути дальнейшего развития компании абсолютно по-разному. Но главная стратегия развития всегда находится в ведении собственников и управляющих, потому первый шаг к построению корпоративной системы обучения – ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ КОМПАНИИ.

Определение стратегических целей приводит к следующему этапу построения системы корпоративного обучения – ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПРОБЛЕМ, связанных с уровнем компетенции персонала и руководства компании.
Определение проблем и трудностей – основополагающих этап построения системы обучения. Определив проблемы, стоящие на пути реализации стратегических целей, можно приступить к следующему пункту программы – СОСТАВЛЕНИЮ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ, ориентированной на потребности компании: приближение реального уровня компетенций и знаний персонала к требуемому для реализации стратегии.

Лишь после составления программы обучения можно приступать к анализу потребностей персонала и наполнению готовой программы и обучающих мероприятий реальными сотрудниками компании. На этом этапе основная цель – АНАЛИЗ УРОВНЯ КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКОВ и выбор именно тех программ, которые позволят сделать его удовлетворяющим требования компании на этом этапе развития.

И уже после этого компания может приступить к анализу рынка тренинговых услуг, приступив к ПОИСКУ ПОДХОДЯЩИХ ПРОВАЙДЕРОВ ОБУЧЕНИЯ. На этом этапе возможно наибольшее количество ошибок, ведь провайдер должен удовлетворять нескольким важным требованиям:
1. Адаптация программы обучения под запросы и проблемы компании-заказчика;
2. Сопровождение обучения (анализ текущей ситуации, совместное составление подробной программы обучения, адаптация, проведение, внедрение, выводы по прохождению программы);
3. Предоставление нескольких тренеров с уникальным подходом для выбора наиболее адекватного целям обучения.
4. Предоставление отчета о результатах обучения и ответственность за его качество.

По нахождении подходящего провайдера и ПРОВЕДЕНИИ ЦИКЛА ОБУЧЕНИЯ, проводится итоговая аналитика, которая помогает сделать вывод об успешности проведенного обучения поставить дальнейшие цели и задачи в этом направлении.

Дальнейшее обучение начинается опять-таки с определения проблемы и завершается выводом об успешности проведенного цикла образовательных мероприятий. Только системный подход к образованию коллектива позволяет добиваться поставленных целей и достигать тех результатов, которые соответствуют стратегическим задачам компании.
Системный подход и качественное внедрение знаний – единственный оптимальный путь к корпоративному обучению в парадигме сбалансированного развития вашей компании.