Как правильно критиковать сотрудника за отсутствие результатов

Очень часто, когда необходимо делать замечания или корректировать, руководители допускают ошибку 一 они критикуют не продукт, а самого человека.

Одна из обязанностей руководителя 一 оценивать результаты работы сотрудника и давать подтверждения его успехам в производстве продукта или делать замечания и корректировать отсутствие результатов. Очень часто, когда необходимо делать замечания или корректировать, руководители допускают ошибку 一 они критикуют не продукт, а самого человека. Это приводит к тому, что его самооценка сотрудника снижается, он падает духом и производит еще меньше.

Когда руководитель сталкивается с необходимостью указать на отсутствие продукта он должен очень ясно понимать разницу между личностью  человека и результатами его работы. Личность человека определяется его качествами характера, целями, намерениями, знаниями, опытом и т.д. Результаты работы  一 это нечто совершенно другое, это то, что человек произвел, но это не сам человек. Нет никакого смысла обесценивать личность человека, если вы хотите получить больше результатов. Наоборот, необходимо давать подтверждения ему как личности, и это никак не противоречит тому, чтобы критиковать плохие результаты.

Обратите внимание, когда кто-то хочет причинить человеку страдание, всегда наносит удар по его личности. Ведь самое болезненное оскорбление, которое используют против человека, это когда его пытаются наделяют  какими-то унизительными для него качествами или ролью. “Ты — безмозглая скотина” 一 это критика личности, человека пытаются убедить, что он глуп и его качества такие же, как у животного. Поэтому когда руководитель критикует личность, он просто разрывает общение и это не оставляет ему никакой возможности откорректировать результаты деятельности сотрудника. Обычно это происходит только потому, что руководитель не понимает разницы между тем, чтобы критиковать личность и тем, чтобы критиковать результаты работы.

Например, продавец провалил заключение договора. Он допустил какую-то ошибку, в результате потенциальный клиент отказался от сделки. Руководитель должен указать на отсутствие результатов и в тоже время дать подтверждение личности продавца.  Например: “Ты 一 опытный продавец и у тебя за плечами немало успешных сделок. Твоя работа очень ценна для компании и мы рассчитываем на тебя. Эта сделка 一 полный провал, вместо того, чтобы получить контракт, мы потеряли клиента. Этот результат твоей работы никуда не годится и я ожидаю от тебя, что больше никогда ты не допустишь такого. Твой опыт и знания ценны для компании, но в данном случае ты не произвел продукт, тебе необходимо найти способ, как ты это исправишь. Ты вполне способен это сделать!”

Попробуйте представить, как вы себя чувствовали на месте такого продавца. Уверен, что у вас не было бы желания обидеться и доказывать свою правоту. Обратите внимание, что в этом простом примере руководитель одновременно дает подтверждение личности продавца и в то же время прямо критикует результаты его работы. Таким образом он добивается, чтобы у сотрудника сохранялось желание производить, но в тоже время сотрудник понимал, что его результат не устраивает руководителя.

Если вы научитесь критиковать результаты так, чтобы это не обесценивало самого человека, его как личность, вы получите сотрудничество и сможете эффективно выполнять работу руководителя.