Чому гальмують зміни та реформи в державі – проекція із бізнес-практики

Ми часто критикуємо владу за бездіяльність, відсутність дієвих реформ та, в принципі, за все, що б вона не зробила. Але давайте проведемо невелику проекцію із власного бізнесу на те, що, як і чому робить влада.

В умовах мінливого бізнес-середовища та посилення конкуренції нестабільне майбутнє важко передбачити. Люди та організації змушені постійно змінюватися і вдосконалюватися. Усвідомлення необхідності змін і знання тонкощів управління змінами відкриває перед нами нові горизонти досягнень.

Бережіться фіаско

Підприємці нової епохи впевнені: досить замикатися на короткострокових завданнях і намагатися зберегти статус-кво. Пора розібратися в суті організаційної перебудови, що відкриває перед компанією або країною в цілому нові грані розвитку її конкурентоспроможності у бізнес-середовищі або на міжнародній арені. Такі можливості відкриваються перед усіма і компаніями і державою.

Результати «великих змін» можуть бути різними: одні компанії швидко пристосуються до мінливого середовища, інші – відкриють для себе нові можливості, треті – підірвуть свою конкурентоспроможність. Втім, найчастіше, зміни спричиняють фіаско – через те, що керівництво неправильно управляє процесом змін.

Щось пішло не так

Описом проблем та пошуком рішень будь-яких організаційних змін займався Джон П. Коттер (John P. Kotter). У своїй книзі «Попереду змін» він визначив вісім помилок, які допускають керівники бізнесів під час впровадженні змін. Сміливо проводьте аналоги з владою, країною загалом і собою зокрема.

Помилка №1. Надмірна самовпевненість

Коттер писав, що помітні успіхи або відсутність серйозних криз у минулому можуть вселити зайву самовпевненість і нашкодити майбутній компанії. Причина проста – після небаченого фурору ми переважно переоцінюємо свої сили і стаємо зарозумілими. У такій атмосфері з’являється вагомий баласт – власні працівники, які відмовляють чинити опір перебудові і чинять опір процесу.

Що робити? Перестати сприймати кожну чергову перемогу як основний здобуток компанії. Успіхи – це нормальна діяльність, а «сильний – повинен ходити навшпиньки», – каже японське прислів’я.

Помилка №2. Відсутність впливової команди реформаторів.

Навіть якщо ви найталановитіший керівник у світі, без сильної команди – справи не буде. Особливо, якщо управляєте змінами. Інакше – доведеться більшість процесів компанії виконувати самотужки. Тоді й забудьте про ідеї для розвитку, нові інструменти ну і, нарешті, про власний успішний бізнес/країну/сім’ю.

Тож надихайте людей навколо себе. Так зможете подолати будь-які перепони на шляху до досягнення цілей.

Помилка №3. Недооцінка опису кінцевих цілі.

Не бачите кінцевих цілей – не зможете підібрати потрібних інструментів. Тоді не зрозуміло, що ви й для чого робите зараз. Окрім того, страждає команда, яка не розуміє, для чого, зрештою, ми тут усі зібралися.

Подбайте про командне бачення і розуміння спільних цілей.

Помилка №4. Відсутність опису ідей трансформації.

Отже, ви – лідер. Якщо не бізнесу, то власного життя. Ви стимулюєте процес змін і задаєте темп процесу власним прикладом. Коттер у вас вірить, а ви?

Помилка №5. Блокування нового бачення перешкодами.

Зміни часто заводять у глухий кут усіх співробітників компанії. Вони, звісно, починають панікувати і чинити супротив найменшим нововведенням. Так, це всього лиш психологічний бар’єр, але він вагомо гальмує процес змін.

Не дозволяйте команді створювати надумані перешкоди, а, навпаки, докладайте максимум зусиль для успішного просування процесу.

Помилка №6.Відсутність відчутних швидких успіхів.

Довготермінові перспективи? Ні, давайте краще виконуватимемо короткотермінові задачі, результат яких буде помітний відразу. Ейнштейн писав: «Той, хто хоче бачити результати власної діяльності негайно, ідіть у чоботарі». Зациклюватися на швидких успіхах – одна з найбільш небезпечних перешкод на шляху до великих змін. Якщо ми тут з вами зібралися для досягнення чогось великого та масштабного – очікуйте на тривалий покроковий процес, який вимагає терпіння та кропіткої роботи.

Помилка №7. Передчасне святкування перемоги.

Радість з приводу ще не досягнутих цілей – ситуація знайома для багатьох. Втім, це може обійтися дуже дорого. Перші плоди успіху – не привід розслаблятися та відпочивати на лаврах. Тільки тоді, коли корпоративні нововведення стануть невід’ємною складовою роботи компанії – вважайте, що мета реформування досягнута. До цього – ніякого шампанського і феєрверків.

Помилка №8. Зміни не вкорінюються.

Якщо новий підхід в організації не отримав загального визнання і не став частиною корпоративної культури – успішні зміни не відбулися. Завдання будь-якого керівника власно розпізнати небезпеку і скорегувати процес управління змінами.

Такі закономірні закономірності

Якщо ви проаналізуєте та вивчите приклади успішної організаційної трансформації, обов’язково виділите дві закономірності. По-перше, зміни ефективні лише в тому випадку, якщо їх проводять поетапно, а сили та ентузіазм команди фахівців-реформаторів правильно розподілений. По-друге, курувати процес змін повинен лідер-ідеолог, здатний надихати команду на досягнення бажаних результатів. Маємо на увазі не тільки бізнес…

З публікації у журналі «РІА-Львів» (№50 (149) травень 2015