Бизнес-организация как интеллектуальная среда ценностно-целевого взаимодействия

"Духовность в бизнесе, тихо цветущая на протяжении десятилетий, является признанным трендом, который скоро превратится в мегатренд" - Патриция Эбурдин, футуролог, коуч (США)

Анализируя мотивационные аспекты управления организацией, которые применяются на сегодняшний день, интересно рассмотреть взаимосвязь между целями и ценностями. 
 

Существует ли вообще эта взаимосвязь и может ли организация эффективно развиваться без одной из этих мотивационных составляющих?
Цели в мотивационных процессах играют основополагающую роль. Благодаря видению и, разработанным на его основе, стратегическим целям сотрудник четко осознаёт, каким именно будет будущее бизнеса, в котором он работает, обретая уверенность в своём будущем. На основании стратегии и четких целей каждого структурного подразделения и конкретной должности становится ясен и достижим маршрут движения к этому будущему, а так же понятен алгоритм личных действий в том процессе, который человек понимает и принимает.  Деятельность обретает конкретный, измеримый, зафиксированный в сроках и личных бонусах, то есть абсолютно рациональный смысл. 
 

А есть ли другой смысл? Есть. Доказательством этого являются те факты, что рациональный смысл не может надолго удержать сотрудника в том случае, если ему не нравится работать в компании – он не разделяет ценности организации, только не декларируемые, а реальные, не принимает отношения, правила и взаимодействия сложившейся корпоративной культуры. Получается, что существует иррациональная составляющая внутриорганизационных мотивационных процессов, которая по силе своей не только не уступает рациональным целевым установкам, но и пересиливает их.

Если анализировать взаимосвязь рациональной и иррациональной составляющих мотивационных процессов, то интересно провести аналогию между внутренним устройством организации и структурой множественного интеллекта, которая включает в себя физический интеллект  (PQ), когнитивный интеллект (IQ), эмоциональный интеллект (EQ) и духовный интеллект (SQ). 
Давайте рассмотрим суть этих видов интеллекта, системные определения которых предлагает Синди Вигглсворс, основатель и президент компании «Deep Change Inc.» (США) .

Физический интеллект PQ является основополагающим в жизнедеятельности. В целом, мы воспринимаем его как должное – это навык использования собственного тела. Если нет PQ, попытки развивать все другие интеллекты будут весьма проблематичны. Если представлять множественный, глубинный интеллект  в виде пирамиды, то PQ относится к её основанию, которое должно быть сильным для того, чтобы выдержать «вес» верхних уровней. 
Когнитивный интеллект IQ определяет общее интеллектуальное развитие человека, то есть уровень имеющихся у человека знаний и его логические способности.

Эмоциональный интеллект (EQ) регулирует качество социального взаимодействия и относится к навыкам эффективных межперсональных взаимосвязей, основанных на эмоциональном самосознании,  эмоциональном сочувствии и самоуправлении.

Духовный интеллект (SQ) - это самый сложный из четырех интеллектов, связывающий человека с более глубокими смыслами, понимаемый как «способность вести себя с мудростью и состраданием, сохраняя при этом внутреннее и внешнее спокойствие вне зависимости от ситуации».  Духовный интеллект отличается от веры, религии или слепого следования догмам. Духовность принято понимать, как необходимость каждого быть связанным с чем-то большим, чем своё эго. Это врожденная потребность, которая существует в каждом человеке и отражает стремление к пониманию смысла происходящих вокруг событий. Он связан со способностями восприятия жизни как единого целого, а не набора фрагментов, саморазвития,  добровольного принятия личной ответственности за происходящие события. Духовный интеллект позволяет нам понять, почему мы там, где находимся до сих пор, и что надо предпринять, чтобы оказаться там, куда мы стремимся.

Рассматривая модель функционирования организации, можно провести следующие аналогии между каждой частью её структуры и составляющими множественного интеллекта. 
 

Цели организации целесообразно отнести  к разряду IQ, так как именно знания и системные навыки команды менеджмента ведут организацию к реализации стратегии своего развития. Эффективное управление организационной структурой, являющейся, по сути, скелетом любого бизнеса, проявляется в виде PQ -  «осознания тела и умелого его использования». 
 

Область коммуникаций организации с внешней средой и её способность быть конкурентоспособной на рынке имеет признаки проявления EQ – управления отношениями на основе высокого самосознания и самоуправления. 
 

А вот к  SQ – высшему типу интеллекта,  духовному интеллекту, стоит отнести корпоративную культуру. Духовный интеллект занимает основное положение среди всех видов интеллекта, поскольку задает вектор развития всех остальных видов - PQ, IQ и EQ.

Если рассматривать корпоративную культуру, как «душу» организации, от которой зависит эффективность всей жизнедеятельности бизнеса, то  необходимо понимать, какие формы проявления имеет корпоративная культура и какие именно технологии направлены на её развитие. 
Эффективная корпоративная культура, как духовная составляющая организации, проявляется в виде разделяемых ценностей, общих убеждений, позволяющих принимать верные решения, основанные на смыслах, которые будут правильными даже в самых нестандартных ситуациях. 
 

Ценности организации всегда видны в конкретном поведении работающего персонала. Если сотрудники проявляют безразличие, показывают низкую вовлеченность в процессы организации, значит ценности, декларируемые организацией, выполняют формальную роль. Ценности бессмысленны, если они остается лишь словами, а не выливаются в деятельность, не укореняются как корпоративная культура компании.
Как сделать так, чтобы корпоративная культура действительно могла выполнять функцию духовного сплочения вокруг общих смыслов деятельности и способствовать достижению целей развития бизнеса?
 

Когда мы говорим о технологиях развития корпоративной культуры, прежде всего, нужно понимать, что её эффективность определяется следующими факторами:

• степенью понимания персоналом ценностей организации;
• степенью принятия персоналом ценностей организации;
• степенью их преданности этим ценностям.

Сотрудник может помнить и понимать ценности организации, но не воспринимать их в качестве норм поведения, которые лежат в основе взаимоотношений с коллегами, отношения к организации и взаимодействия с внешними контрагентами – клиентами, партнёрами и поставщиками. Осознания той или иной ценности к ней явно недостаточно, ценности теряют всякий смысл и являются просто лозунгами бизнеса, за которыми не стоят никакие действия. 
Для того, чтобы формировать высокую степень принятия персоналом  ценностей организации, необходимо вовлекать сотрудников в сам процесс их формализации, выводить общие значимые категории и смыслы через консенсус мнений различных сторон. Необходимым условием трансформации ценностей организации в личные ценности сотрудников является практическое включение персонала в деятельность, направленную на реализацию этой ценности. Личные ориентиры поведения будут меняться только тогда, когда сотрудник предан ценностям организации и вовлечен в процессы, когда носителями ценностей является весь менеджмент организации, а мероприятия, которые проводит компания, являются следствием тех норм, которые она исповедует.  
 

2014 год в Украине принёс в жизнь каждого много новых смыслов и запустил процесс трансформации жизненных ценностей каждого человека. На смену прежнему жесткому иерархическому “механистическому” устройству компаний приходит новая культура управления, основанная на системе смыслов, корпоративной социальной ответственности и духовности организаций.  
В этот момент очень важно уделить принципиальное внимание определению смыслов бизнеса, которые, совместно с правильными целями, составляющих структуру стратегии, приведёт к ценностно-целевому интеллектуальному управлению, к лояльности и высокой мотивированности персонала, от результатов деятельности которого зависит жизнеспособность и результаты развития организации. 
 

Создание системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:
1. Что мы делаем?
2. К чему мы способны?
3. Каковы наши жизненные установки?
4. Что мы не должны делать?
5. Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров?
6. Что мы должны делать по новому?
Ценности должны отвечать потребности каждого человека получать подтверждение в том, что дело, которым он занимается имеет значение, выходящее за рамки конкретного бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада и связано с общим жизненным смыслом его существования.

Как сделать первый шаг? 
Ответ на этот вопрос от компании Виче консалтинг групп.