Итоги. 13 ноября прошел Дискуссионный клуб (2,5 часа) "Лучшими не рождаются, ими становятся: в фокусе эффективность Sales Force Службы"

Дискуссионный клуб собрал 25 внутренних тренеров, HR-менеджеров, продакт-менеджеров и руководителей подразделений фармацевтических компаний, заинтересованных в повышении эффективности персонала.

Компании, которые были представлены на 1-мДискуссионном Клубе: Представительство «Абботт Лабораториз ГмбХ», ПАТ «Фармак», ЧАО НВЦ «Борщаговский ХФЗ», Представительство «ТЕВА», компания Smart Pharma, КОМКОН Фарма — Украина, Корпорация «Артериум», Представительство «Актавис», Представительство KRKA, Представительство «Колопласт», Медвестснаб, Представительство Boehringer Ingelheim, Представительство «Рихтер Гедеон», Представительство «Микро Лабс».

Что мы обсуждали

Тема 1. Как, кем и чем обеспечить результат для бизнеса.

Групповая работа (в 7 группах) показала, что количество продавцов не имеет значения. На самом деле на вопрос: сколько нужно человек в фармацевтической компании, чтобы за 1 год выйти на уровень продаж 1 млн. дол. США, наши группы дали ответы: 1 чловек, 3 человека, 5 человек и 12 человек. Т. е. возможно, большая развитая и структурированная внешняя служба вообще не нужна? Обсуждение закончилось этим риторическим вопросом. Главное: эффективность и уровень задач, которые ставят перед собой компании (розничные/госпитальные продажи, тот или иной портфель продукции). В заключение, возникла общая дискуссия: работают ли сегодня 3 постулата продаж: Вера в себя, Вера в продукт, Вера в компанию. И тут, как говориться, мнения присутствующих «ученых-участников» разделились….

Тема 2. Сегодняшний день краткосрочного обучения персонала в Фарме. Учим или не учим персонал фармацевтических компаний? Все группы приняли решение: однозначно, надо учить сотрудников! А иначе, зачем нужны внутренние тренеры?! Отличались только подходы к обучению и применяемые методики обучения, связанные с наиболее успешными наработками. Правда, не все группы распознали ловушку в вопросе: речь шла об обучении всего персонала компании, а не только сотрудников внешней службы! В целом группы пришли к выводу, что обучение-обучению-рознь,ведь первичны — цели компании, исходить нужно из портфеля продуктов, ориентируясь на текущее состояние дел. БОльшее значение имеют перспективные цели компании в отношении бизнеса и персонала. Так, например, обучение было предложено разделить на:

1. Первичное обучение для «новичков», в которое каждая группа вкладывала свое представление (по обучение продуктам, базовое обучение по продажам, и ознакомительное обучение по корпоративным стандартам работы компании). У более продвинутых компаний происходит введение в должность и ознакомление с компетенциями, которые необходимо «холить» на конкретной позиции.

2. Продвинутое обучение, когда развиваем конкретные коммуникативные навыки через точечные программы обучения или через системное обучение. Обязательно необходимо кроме обучения по продвинутым техникам продаж, проводить анализ продаж, а иначе «деньги будут выброшены на ветер». Нужно оценивать эффективность обучения на основании чего-то?, а также на основании KPI для каждой должности.

Приоритет в обучении сегодня: на собственные силы внутри компании в связи с экономией ресурсов, и в том числе экономией средств на обучение.

Другая группа предложила свое видение: однозначно — обучать персонал надо, но главное — знать и понимать: чему мы учим персонал, ориентируясь на результат обучения! а вот вторично: как мы учим персонал — методически и форматно. Было предложено 3 формата обучения: бизнес-тренинг, обучение в «поле», обучение на практических кейсах.

Еще одна группа предложила 3 типа обучения:

1. Обучение внутренними силами: обучают сотрудники департамента маркетинга — продакт-менеджеры, а также внутренние тренеры и менеджеры-наставники.
2. Обучение внешними силами (до 10% от общего обучения): внешниебизнес-тренеры, обучающие по сложным и специальным темам обучения.
3. Саморазвитие (или самостимуляция — по мнению другой группы): это любознательность, изучение лучшего опыта, бизнес-кейсов, чтение и анализ книги т. д.

Развитие происходит от: неосознанной некомпетентности — к осознанной некомпетентности — через неосознанную компетентность — к осознанной компетентности, и далее по кругу опять к неосознанной некомпетентности.

Тема 3. Новые и старые взгляды на процесс обучения и развития сотрудников Sales Force Службы фармацевтической компании

Эта тема вызвала наибольшие дискуссии. Мнения в группах разделились — что есть старые методы обучения, а что можно считать новыми? Итак,

Группы предложили такие старые методы обучения: тренинги, коучинг, конференции, лекции, кейс-стади, ролевые игры, различные виды пост-тренингового сопровождения, разработка наглядных пособий.

Новые методы обучения: самообучение с развитием самообучающейся организации,фокус-группы, проектные группы, Ассесмент центр, дискуссионные клубы с дебатами,e-learning, вебинары, бизнес-симуляции, квесты, тестирование по продуктам на сайте компании, совещания, сайт «Обучалка» компании Smart Pharma, вызвавший большой интерес у коллег.

Однако, возникает вопрос: можно ли считать, например, бизнес-симуляциии квесты новыми методами обучения, исходя из низкой частоты применения этих форматов компаниями? Фактически, оказалось, что для кого-то некоторые достаточно эффективные, но более старые методы обучения — являются новыми и незадействованными, что является огромным ресурсом развития персонала компаний! Также нужно отметить, что коллеги не успели уделить должного внимания таким прикладным форматам обучения, как практикум и воркшоп, когда на тренинге проводится разработка конкретного проекта, который по окончании обучения внедряется в рабочую деятельность участников обучения. Хорошо такие форматы зарекомендовали себя при проведении проектов для менеджмента компаний: разработке стратегий, маркетинговых планов, презентаций по продукту, маркетинговых компаний и многого другого. Что уж говорить о внедрении новейших электронных форматов обучения, открытых дискуссионных площадок, развитие самообучающейся организации, за чем несомненно — наше будущее!

Информацию о различных форматах обучения мы предлагаем в Презентации Алены Романовской. 
http://issuu.com/training.com.ua/docs/11-2014_obuchenie_formatu_romanovsk
Также предлагаем Вашему вниманию несколько фото работ участников:
http://www.training.com.ua/media/gallery/22029

P.S. Очень много было активных выступлений, люди делились опытом, высказывали свое мнение. Нам не хотелось прерывать участников Дискуссионного Клуба, т. к. мы видели, как соскучились коллеги по открытой и честной дискуссии. Особо хочу отметить презентации групп, которые были очень яркими, с визуализацией смайликами, сердечками, звездочками и «третьим глазом» — что всегда вдохновляет! Время пролетело очень быстро, и, к сожалению, мы не успели дать ответы на все вопросы по Программе 1-го Клуба. Участникам Клуба очень понравилось место проведения Клуба, и потому мы планируем прописать наш Клуб в резиденции Freud House.

P.P.S. Дорогие коллеги! Надеемся, что новый открытый формат Дискуссионного Клуба «Умная Фарма» в открытом пространстве Freud House будет полезным для внутренних тренеров, HR-менеджеров и менеджеров по эффективности персонала фармацевтических компаний, а также всех руководителей, заинтересованных в повышении эффективности и развитии персонала фармацевтических компаний. 

2-й Дискуссионный Клуб «Умная Фарма» состоится 11 декабря 15:30—18:00

(2,5 часа) на тему «Как повысить Эффективность Sales Force Службы»

Ждем всех, желающих повысить эффективность персонала фармацевтических компаний!