Управление персоналом завтрашнего дня. Как экономический спад изменит рынок труда в будущем

Все ли чувствуют, понимают, осязают и осознают, что экономика (причём мировая, а не какой-то одной страны, рынка или предприятия) преодолевает явно новые вызовы? Уверена, что да. Мы в середине зоны турбулентности.

О сигналах приближающегося девятого вала (по Тоффлеру – третей волны – недооценил масштаб) говорилось давно. Но одно дело говорить, другое – проживать и участвовать лично.

Текущий глобальный  спад экономики  бросил самый большой вызов экономическому процветанию со времен кризиса 1930-ых годов.  Сосредоточившись на выживании, многие компании сокращают численность сотрудников и значительно снижают свои расходы на персонал. Экономический кризис поднял фундаментальные вопросы об эффективных практиках современной деловой жизни.  Новое поколение работников подвергает переоценке отношения между работодателем и работником.

Сформировались такие общие основы:

• В условиях кризиса повышаются требования к большей прозрачности и социальной ответственности в бизнесе. Усиливаются требования об ответственности за экологическое состояния окружающей среды, выдвигаемые «зелеными» партиями и движениями. Это повлияет на многие области управления персоналом, особенно на систему вознаграждения сотрудников. Это показано в сценарии Зеленого Мира.
• Повышенное внимание уделяется разработке жесткой системы показателей для оценки эффективности и производительности труда работников, так как компании рассматривают долгосрочную перспективу того, как сделать больше с меньшими затратами. Сценарий Синего Мира представляет культуру производительности и эффективности, которая необходима для глобальных компаний (больше, чем даже для отдельных стран), чтобы преуспеть в новом порядке экономических сверхдержав.
• Возможность внедрения  радикально новых методов работы представлена в  сценарии Оранжевого Мира.  Здесь принимаются идеи аутсорсинга и  глобализации трудовых ресурсов в рамках экстремальной портфельной рабочей модели, в которой люди организовывают свою деловую деятельность как индивидуальные бизнес-единицы работающие в мире, объединенном в единую сеть.

Глобальный экономический кризис заставил многие компании сделать важный и  тяжелый  для них выбор о лучших способах управления и мотивации людей с учетом краткосрочных  и долгосрочных последствий.

Какие сценарии соответствуют реалиям вашего бизнеса в ближайшее десятилетие? И какие практические шаги вы должны предпринять сейчас, чтобы реализовать свое видение бизнеса, а также ограничить потенциальную нехватку перспективных кадровых  резервов в долгосрочной перспективе? Соответствует ли ваша стратегия управления персоналом требованиям будущего? Сможете ли вы конкурировать с компаниями, обсуждаемыми в этом материале? Одно известно наверняка, решения, принимаемые вами сегодня, скажутся в будущем и определят, насколько успешными вы будете в 2020 году.

Оранжевый Мир. Племена процветают

В Оранжевом Мире субъекты предпринимательской деятельности фрагментированы. Компании, как правило, маленькие, экономные и проворные, зависящие от широкой сети поставщиков. У них есть несколько клиентов и контрактов и доступ к глобально диверсифицированной рабочей силе из «сетевых сотрудников», объединенных на основе спроса и предложения. Сети контактов приспособлены к постоянному технологическому прогрессу и инновациям.  Свободно объединенные работники приходят и уходят проект за проектом. Работники Оранжевого Мира подкованы технологически и входят в различные объединения с другими работниками с теми же навыками.

Зеленый мир. Хороший бизнес – это устойчивый бизнес

Компании имеют сильное общественное сознание, присущее имиджу компаний и «зеленое» чувство ответственности за окружающую среду. Основной упор делается на устойчивость и этичность деловых отношений, а, также на двигатель для минимизации и смягчения рисков в бизнес-практике. Дух ответственности обеспечивается правительством и регулирующими органами и более распространена в таких отраслях, как энергетика, автомобилестроение и финансовые услуги.

Сотрудники Зеленого Мира разделяют и поддерживают имидж компании, так как он отражает их собственные ценности. Они вознаграждаются не только за результаты работы, но и за хорошее корпоративное поведение.

Синий мир. Корпорация все еще король

В 2020 компании Синего Мира объединяют капитализм крупных компаний и индивидуальные предпочтения, отвергая веру в коллективную социальную ответственность. Компании Синего Мира инвестируют в размер, технологии, перспективный кадровый резерв, умелое руководство и сложные системы показателей. Работники чрезвычайно заинтересованы и преданы, они хорошо обучены, квалифицированны и действуют глобально. Работа может быть давящей и быстро изменяющаяся, но персонал наслаждается большим количеством преимуществ, которые помогают им поддерживать активный образ жизни и 'удерживать' их в организации. Для тех, кто работает хорошо, вознаграждение может быть очень высоким.

Для предприятий, работающих в условиях турбулентности, функции управления персоналом имеют ключевое значение для поддержания бизнес-стратегии в условиях адаптации к последствиям экономических и законодательных изменений, которые скажутся на работе персонала. Вероятно, увеличатся различия в специфических потребностях управления персоналом в разных странах. Поэтому функции управления персоналом должны быть оснащены инструментами для борьбы с увеличением усложнений в условиях ограниченных ресурсов. Ресурсы должны быть распределены, чтобы сбалансировать краткосрочные и долгосрочные меры в борьбе с быстрыми изменениями, при постоянном давлении необходимости сокращения расходов.

Критические вопросы

• Как операционные модели и структуры управления персоналом справятся с различными требованиями на различных территориях при постоянном давлении сокращения затрат?
• Как сохранить ключевых специалистов в менее стабильных странах, имея дело с устойчивым финансовым давлением и быстрыми изменениями?
• Будет ли предприятие нуждаться в реструктуризации в ответ на изменения в еврозоне? Как это будет влиять на функционирование персонала?
• Как определить границы своих обязанностей для соблюдения осторожности и ответственности за сотрудников в случае коллективных или массовых акций и действий, которые их затрагивают?
• Понимает ли ваша команда, как вы будете общаться с работниками в случае коллективных действий, которые препятствуют их работе?
• Учитывает ли сценарий бесперебойной работы бизнеса вероятность гражданских беспорядков или даже военных конфликтов?

Рекомендации основных направлений воздействия и влияния для предприятий

• Управление мобильной и глобальной рабочей силой может стать сложнее, из-за ограниченной стандартизации в Европе с точки зрения налогового и трудового права. Предприятия должны быть оснащены инструментами для борьбы с повышенным риском, связанным с этими изменениями, в том числе в таких сферах, как премии и пенсии.
• Те, кто работает в менее стабильных европейских странах, должны будут бороться за сохранение ключевых специалистов. Так как работники будут искать более безопасные условия. Возрастают значение инструментов управления талантами.
• Некоторые компании должны будут реагировать на изменения в мире, проводя реструктуризацию своего бизнеса и заключая контракты с высокой степенью риска. С последствиями, которые влияют на управление персоналом и деятельность людей, необходимо справляться надлежащим образом, особенно, при передислокации или сокращений численности сотрудников.

 Интересен результат опроса в 2013 году менеджеров по персоналу предприятий Украины, которые, отвечая на вопрос об актуальных направлениях работы HR вашей организации, распределили рейтинг сфер управления персоналом следующим образом:

1. Подбор персонала
2. Кадровое делопроизводство
3. Обучение и развитие
4. Мотивация и стимулирование
5. Корпоративная культура
6. Адаптация персонала
7. Внутренние коммуникации
8. Оценка
9. Кадровый резерв
10. Планирование персонала

Наблюдается явная асинхронность с глобальными тенденциями. На последних местах по важности находятся те сферы, которые в для мировых компаний являются первоочередными.