Люди, которые находят для вас лучших

Статья посвящена рекрутменту в Украине, обсуждению роли ректрутера для бизнеса, описанию этапов взаимодействия с рекрутинговым агентством.

Люди, которые находят для вас лучших

В словарях можно найти множество вариантов толкования слова «рекрутер». Действительно, эта профессия многогранна. Рекрутер – не просто специалист, который подбирает персонал для различных компаний. Круг его обязанностей и ролей куда более широк и многогранен. Это нечто больше, чем просто работа, которую выполняешь каждый день.
Рекрутинг – это прежде всего человеколюбие. Казалось бы, что сложного в том, чтобы найти нужного работника? Спросил у друзей, может, есть кто-то, кого бы они рекомендовали, в интернете поискал, пригласил на встречу, расспросил о биографии, о предыдущем опыте работы, умениях и направил такого кандидата заказчику рекрутинговой услуги...
Потом оказывается, что через месяц-второй такого человека увольняют – или по причине невыполнения обязанностей, или тот сам хочет уйти, потому что коллектив его не устроил и уровень заработной платы оказался ниже обещанного. А может быть и такой вариант: новый работник собрал всю необходимую информацию о предприятии и хочет продать ее конкурентам. Рисков много, ситуации бывают разные, а из-за некачественного процесса найма у руководителей компаний, собственников бизнеса появляются проблемы, которые очень непросто решить. В этом смысле работа рекрутера призвана помочь компании обеспечить себя ключевыми специалистами, которые способны принести прибыль и быстро влиться в слаженную команду, нацеленную на успех. Поиском таких профессионалов и занимаются рекрутеры.

Немного из истории отечественного рекрутинга

20 сентября 1991 года в газете «Известия» была опубликована первая статья о рекрутинге: – «Охота за головами» журналиста Василия Захарько. Простой пересказ алгоритмов рекрутинговой деятельности настолько впечатлил украинскую и российскую активную часть населения, что вскоре появились первые приверженцы и провайдеры данного сервиса. Украина не стала исключением. В 1992 году заявили о готовности предоставлять рекрутинговые услуги в Украине агентства «Анкор СВ» и «Интеллект–Труд–Сервис». Далее процесс пошел быстрее, и за первые семь лет «дошкольного периода» на бизнес-пространство Киева вышли: в 1994 г. компании «Персонал», «Управленческое консультирование, «РА психологии бизнеса», в 1995–1998 гг. стартовали «Стафф Стандард», «Научное управление», «Допомога» и другие. Недолго оставляли без внимания украинский рынок труда зарубежные провайдеры рекрутинговых услуг «Commonwealth Resources B.V.», «Personnel Select», «Hill International», «ANTAL». Неудивительно, что дата выхода знаковой статьи в конечном итоге предопределила день, который рекрутеры стали считать днем рождения своей индустрии. Одно из последних значимых событий отечественного рекрутинга – социальный проект «Рекрутинг как искусство», миссия которого заключается в информировании общественности о понятии рекрутинга, его сути и специфике, а также дополнительных интеллектоемких сервисах, полезных для бизнесов. Заданием данного проекта является развенчание предвзятого отношения к рекрутинговым услугам, заполнения того вакуума базовых знаний, который всегда имел место в Украине, о процессе поиска и подбора специалистов, работе с персоналом в мировой практике и опыте применения этих достижений (на протяжении более 17 лет) в наших реалиях .

А покупатель кто?

Кто в Украине обычно пользуется рекрутинговым сервисом и для чего? Не является ли привлечение агентств свидетельством неуверенности в собственных силах? Попробуем ответить на эти вопросы.
Да, за последние годы профессионализм и квалификация специалистов кадровых служб компаний возросли настолько, что они сами могут справиться с подбором персонала на самые разные позиции, делая это оперативно и качественно. По крайней мере, так считает почти каждый пятый менеджер по персоналу (внутренний рекрутер) компании. Казалось бы, зачем вводить промежуточное звено между кадровой службой и претендентами на вакансию, потратить на это время и в итоге получить людей, не соответствующих корпоративному стилю компании? Однако на практике это не всегда оправданно.

Иностранные компании принесли и поддерживали на нашем рынке традицию, давно существующую на Западе, – решая проблемы найма персонала, использовать ресурсы внешних провайдеров. Как показывает практика, наличие опыта сотрудничества с рекрутинговыми агентствами в 80% случаев совпадает с наличием в компании иностранного капитала. Тем не менее, украинские компании уже успели оценить преимущества качественных рекрутинговых услуг для успешности своего бизнеса.

Оказывается, рекрутинговая услуга может быть очень полезной как для отдела персонала (не нужно тратить ресурсы и время на поиски высококвалифицированного специалиста), так и для всей компании. Чтобы понять причины полезности рекрутинга дл организации, отметим, что данный сервис отнюдь не сводится просто к базе данных на кандидатов. Прежде всего это консалтинг в различных областях бизнеса и сферах деятельности, а также всегда индивидуализированный подход к клиентам. Компания – заказчик такой услуги получает возможность воспользоваться совокупным опытом агентства – его полезными знаниями, связями, контактами в контексте своих кадровых проблем плюс всей полнотой умений и навыков конкретного консультанта, которого долго формирует агентство.

Этот деликатный финансовый вопрос

Для того чтобы соответствовать этим запросам и потребностям, хорошие рекрутеры должны обладать серьезным багажом знаний, умений и навыков, удовлетворяющим ожидания клиентов. Как правило, типичный рекрутер – это человек с высшим образованием, активно владеющий одним или двумя иностранными языками и достаточным объемом психологических знаний, постоянно пополняющий багаж знаний в области менеджмента и маркетинга, не говоря уже о технологии рекрутмента и своей специализации в нем. Он упорен, терпелив, способен повторять попытки, трудолюбив, с «дружественным интерфейсом». Не боится работать в «зоне внешней оценки», не боится критики, имеет высокий уровень интеллекта.

Поэтому потребители рекрутинговой услуги уже хорошо понимают, что цена данного сервиса находится в причинно-следственной связи с объемом и себестоимостью работы, которая предшествовала предоставлению возможности найма человека, сопровождала сам процесс найма и продолжится после него в течение гарантийного периода. За скорость реагирования на любые запросы клиента и качество предоставляемого hr-ресурса многие компании готовы платить сполна.

Хорошей защитой заказчика от недобросовестного ведения бизнеса рекрутерским агентством может быть сбор рекомендаций об агентстве, с которым вы решили сотрудничать. В пределах Украины недобросовестность вполне может стать достоянием общественности. К тому же косвенным свидетельством того, что недобросовестность исключена, будут также срок работы агентства на рынке и его репутация. Но об этом, конечно же, клиент должен узнать до этапа переговоров по контрактным условиям.

Еще один существенный аспект данной услуги. При современном уровне бизнес-культуры в Украине наличие предоплаты – одно из решений проблемы выживания рекрутингового агентства. Это экономическая форма защиты и обеспечения воспроизведения сервиса. Как ни печально, но это условие продиктовано наличием компаний, которые считают возможным не не оплатить уже полученную услугу . Поэтому, чтобы быть уверенными в серьезности намерений клиента, многие компании обычно берут солидную предоплату, чтобы заказчик также взял на себя ответственность за то, что рекрутеры не тратят свое время и ресурсы вхолостую. Неоднократно случалось так, что клиент забывал сказать о том, что он «передумал» открывать вакансию или сам продвинул на нее своего сотрудника, в то время как целая группа специалистов рекрутингового агентства неделями вела поиск и отбор кандидатов. Кроме того, это плата за информацию о состоянии рынка специалистов интересующей клиента сферы бизнеса, плата за знания, которые получает компания в процессе вступительных интервью с кандидатами.

Иногда эта информация дорого стоит!

Серьезное дело – контрактные условия рекрутинга
Поскольку рекрутмент в Украине вырастал из западной традиции, ориентируясь на принятые там нормы, в отношении гарантийных и финансовых обязательств украинские рекрутеры зачастую следуют зарубежным аналогам. Так, при гонораре 20–25% годовой зарплаты соискателя агентства обычно предоставляют гарантии в три месяца. В течение всего гарантийного периода агентство не прерывает контакт ни с клиентом, ни с кандидатом, получая от них информацию о протекании адаптационного периода, и в случае необходимости оказывает консультационную и психологическую поддержку любой из сторон. Если в этот период по своему желанию или по решению клиента кандидат покинет компанию, агентство либо немедленно предоставляет адекватную замену, либо возвращает оговоренную в контракте часть гонорара. Клиент обязан уведомить агентство о предстоящем увольнении кандидата не менее чем за две недели. Гарантийная замена не осуществляется, если кандидат покинул компанию, столкнувшись с объективными обстоятельствами или информацией, зная о которых заранее он не принял бы данное предложение. Также замена не предоставляется, если клиент не выполняет взятые на себя обязательства по компенсационному пакету, должности либо условиям работы.

Кроме того, агентства, занимающиеся позициями высокого уровня, могут предоставлять более длительные гарантии. Так, одно из зарубежных агентств дает гарантию на два года. В течение всего этого периода действует обязательство по бесплатной замене уволенного, ушедшего, умершего кандидата или возвращению гонорара. Но при этом гонорар составляет 35% от суммы всего пакета (зарплаты, автомашины, премии и т. п.) плюс оплата всех технических расходов агентства в период работы над заказом, что обычно составляет 17% суммы гонорара.

Исходя из вышесказанного, напрашивается вывод: гарантийный период может стать предметом переговоров, но он должен обсуждаться не сам по себе, а в связи с другими договорными условиями. Варианты сотрудничества с рекрутером могут быть различными, но только при партнерском взаимоуважении и желании найти лучших для процветания бизнеса.

Что отличает профи?

Как же понять заказчику услуги, что он работает с высокопрофессиональными специалистами-рекрутерами? Для этого лучше обратиться к требованиям – стандартам рекрутинговой работы.

В процессе работы над заказом агентство должно:

• провести исследование вакансии в компании, чтобы правильно понять суть проблемы, которую с помощью нанятого сотрудника хочет решить клиент (оргконсультационная экспертиза);
• исследовать определенный сегмент рынка специалистов, чтобы представить на рассмотрение клиента наиболее соответствующих будущим задачам и целям мотивированных кандидатов, а также информацию о срезе рынка специалистов искомой специализации, типичных зарплатных ожиданиях, уровне дефицитности, ведущих мотивациях (маркетинговое исследование);
• провести детализированную экспертизу одобренных клиентом кандидатов на соответствие полученному техническому заданию (первичный отбор);
• убедить кандидатов выступить «результатом сервиса, продуктом, товаром» агентства, сформировать необходимую мотивацию на участие в конкурсе (психологическая поддержка);
• организовать все процедуры прохождения конкурса в компании (логистика проекта);
• собрать все необходимые рекомендации (экспертные оценки);
• провести запрошенные клиентом дополнительные виды тестирования (психологический консалтинг);
• поддержать кандидата в момент смены места работы (психологическая поддержка и правовое сопровождение);
• консультировать по вопросам адаптации человека в компании в испытательный период (организационное консультирование);
• произвести в случае наступления гарантийных обязательств замену либо возвратить оговоренную в контракте часть гонорара.

Работа рекрутера очень этична и психогигиенична. Руководствуясь принципом «не навреди», такой специалист, становится своеобразным камертоном в руках работодателя, который точно определяет соискателя – будущего сотрудника в соответствии с заданной высотой. Об этом важно помнить всем, кто так или иначе сталкивается с рекрутингом.

Ольга Карасевич,
компания «Анкор С.В.»
для журнала "Я - Перший"