История создания энерго-информационного моделирования

«Ошибки составляют неотъемлемую часть жизни, полностью избежать их невозможно. Следует надеяться лишь на то, что они не обойдутся слишком дорого и что одну и ту же ошибку вы не совершите дважды.» Цитата из книги Ли Якокка "Карьера менеджера".

Эта статья посвящена истории возникновения новой инновационной технологии принятия управленческих решений. Технологии, которая позволяет в короткий срок избежать множество непоправимых ошибок: решить проблемы с подбором персонала, увеличить продажи, решить разногласия среди собственников и партнеров, найти оптимальные пути развития предприятия, получить объёмную и реальную картину состояния предприятия, проекта, инвестиций. Выявить скрытые факторы влияния, там где привычными способами и методами статистики эти факторы не возможно спрогнозировать.

Речь пойдет о методе энерго-информационного моделирования сложных систем Зелинского А.В.– принципиально новом подходе в организационном консультировании, актуальном для владельцев бизнеса и топ-менеджеров.

В основе метода энерго-информационного моделирования сложных систем лежит метод системных расстановок. В последние время метод системных расстановок быстро и уверенно завоевывает популярность в странах СНГ. Многие о нем уже слышали или даже участвовали в группах по расстановкам. Тем не менее, хотелось бы для начала немного поговорить об истории возникновения метода – это поможет нам лучше представить себе тот путь, который был пройден и тот практический опыт, который стал фундаментом метода системных расстановок.

Итак, все началось с человека, который любил играть. Играя в детские игры, будущий всемирно известный психотерапевт Якоб Леви Морено (1892-1974), понял, что в игре с декорациями и при поддержке единомышленников можно прожить то, чего на самом деле не существует. Можно проверить, насколько ты соответствуешь той или иной взятой на себя роли, нужно, играя ее не только "про себя", но и "вслух" - всем телом.

Будучи уже студентом и изучая психиатрию в Австрии, Морено любил наблюдать за детьми, играющими в парках Вены. И уже приступив к врачебной практике, он не смог удержаться от игры с пациентами. Они проигрывали эпизоды, которые случились с ними в жизни и вызвали негативные эмоции. В такой игре им удавалось высказать то, что осталось невысказанным, сделать то, что не удалось когда-то, быть тем, кем хотелось. В игре пациенты учились жить по-другому. После таких "развлечений" начинался их путь от болезни к выздоровлению.

Так "игривый" Морено стал основателем такого психотерапевтического метода, как психодрама.

Суть психодрамы состоит в том, чтобы человек проиграл ту ситуацию, которая кажется ему проблемной, попробовал разные способы выхода из нее. При этом он может играть не самого себя, а своего мужа, ребенка, начальника - любого человека, отношения с которым стали напряженными. Такое перевоплощение учит смотреть на конфликт глазами оппонента. Психодрамой обычно занимаются в группах от 6 до 20 человек. В группе строго соблюдается правило конфиденциальности и неоценивания.

В 50-е годы Вирджиния Сатир обогатила психодраму методом заместителей. Она начала использовать в качестве «актеров» драмы людей, не являющихся в жизни непосредственными участниками разыгрываемой коллизии. Кроме метода заместителей В. Сатир также внесла в психодраму системный подход.

Системный подход. На теорию управления большое влия­ние оказала «общая теория систем», согласно которой любая ор­ганизация — это система, под которой следует понимать опре­деленную целостность, состоящую из взаимозависимых час­тей, вносящих свой вклад в функционирование целого. Руково­дитель должен видеть всю организацию, все ее части, взаимо­действующие друг с другом и с внешним миром. Надо учиты­вать, что любое управленческое воздействие на какой-либо ком­понент организации приводит к многочисленным и зачастую непредсказуемым последствиям. Основная трудность практики управления заключается в том, что современные организации внутренне неоднородны, являясь так называемыми социотехни-ческими системами. Каждая такая система состоит из целого ря­да подсистем, согласованных иерархически (субординация) и «горизонтально» (координация).

Ранее существовавшие школы акцент делали на собственно процессе управления, системный подход показал, что сам объ­ект управления обладает ничуть не меньшей, если не большей, сложностью. Не только управление, но и его объект имеют свою логику, законы и они системны по своей природе. Поэто­му эффективное управление должно их учитывать и уметь ис­пользовать.

Системный подход — это определенный способ мышления по отношению к теоретическим и практическим вопросам управления. Он укреплял связи теории управления с другими науками и направлениями исследований.

Можно сказать, что уже Сатир проводила, используя всё выше перечисленное, то, что сейчас принято называть расстановками.

Немного о самой Вирджинии. Американский психолог. Родилась в Висконсине (1916-1988 гг.). Получила образование в университете Винсконсин (степень бакалавра). В 1942 г. получила степень магистра психологии. Занималась частной психотерапевтической практикой.

Впоследствии она разработала особый подход к анализу личности своих клиентов, важное место в котором занимало составление «карты семьи» — фиксация и анализ значимых явлений семейной жизни на протяжении по крайней мере трех предшествующих поколений. Весьма интересной представляется и ее собственная карта. По отцовской, и по материнской линии Вирджиния вела свой род от немецких эмигрантов, причем обе ее бабушки в свое время решились на очень смелый и рискованный шаг — вопреки воле своих буржуазных зажиточных семей вышли замуж за пролетариев.

Начало карьеры Сатир как семейного терапевта было положено в 1951 г., когда она впервые взялась консультировать конфликтующую супружескую пару. С той поры таких пар перед нею прошли тысячи, что позволило ей отточить свои терапевтические приемы и сформулировать новаторскую концепцию терапии семейных отношений.

Сатир считала, что семья, в которой мы выросли, во многом определяет наше поведение и установки. Семья — есть система, а потому она стремится к равновесию, для поддержания которого порой в ход идет навязывание ролей членам семьи, система запретов или нереальные ожидания (в этом случае потребности членов семьи вступают в конфликт друг с другом и нарушения обеспечены).

Главная задача психотерапии Сатир — личностный рост, поскольку она сама нередко повторяла, что в каждом человеке заложен потенциал для этого роста, а психотерапия способна лишь стимулировать его.

В начале 1972 года она познакомилась с Ричардом Бендлером и началась ее совместная работа с создателями НЛП. Изданную в 1982 году книгу «Рефрейминг. Нейролингвистическое программирование и изменение значений.» можно считать собранием основных паттернов рефрейминга и бесед, какими пользовалась Вирджиния Сатир во время встреч с семьями и индивидуальными клиентами.

Идеи Ситар подхватил и продолжил развивать австрийский психоаналитик Берт Хеллингер. Он родился в 1925 году. Первое его образование - религиозное. Сначала жизнь привела его в Южную Африку в качестве миссионера, затем заставила его отказаться от духовного сана и вернуться в 1969 году в Германию. В Южной Африке он начал работать с групповой динамикой, затем обучался психоанализу, первичной терапии у Артура Янова в США, трансактный анализ, эриксоновский гипноз, НЛП, телесноориентированная школа, гештальт терапия, расстановки по Вирджинии Сатир, процессуальная терапия, и др. Комбинируя скрипт-анализ, первичную и семейную терапию, Хеллингер разработал свою собственную форму семейных расстановок. При этом он открыл множество ранее неизвестных структур и паттернов. В 80-х г.г. кристализовался его авторский метод Системные расстановки.

Б. Хеллингер продолжает рассматривать семью как систему. С этой точки зрения проблемы в семье возникают потому, что в функционировании семейной системы есть нарушения. Одним из важных моментов в методе является почти полный отказ от участия в расстановке людей, для которых эта самая расстановка производится. Семья, род представляют собой систему, жизнь которой подчиняется определенным законам, определенному порядку. Нарушение этих законов приводит к утрате любви и, как следствие, к конфликтам, разводам, невозможности создать семью, болезням, ранним смертям и несчастным случаям среди членов семьи.

Движущая сила жизни; особый энергетический поток идущий от начала рода. Его особенность в том, что он как река, может течь только вперёд. Вследствие некоторых нарушений, он как бы поворачивает вспять, можно сказать останавливается. В результате этого- жизнь, отягощённая сложностями, проблемами, нездоровьем.

В принципиальном плане сам Хеллингер совершил только одно маленькое чудо: основой психодрамы/расстановок сделал феноменологический подход, отказавшись от априорных теоретических догм. Это превратило метод из малоизвестной и в чем‑то загадочной психотерапевтической техники в мощный инструмент практического решения самых разных проблем и коллизий, с которыми сталкиваются люди в своей жизни (как правило, при взаимодействии с другими людьми).

Итак, метод системных расстановок был разработан в конце 70-х – начале 80-х годов немецким психотерапевтом Бертом Хеллингером и изначально использовался только для работы с семейными системами.

С начала 80-х до конца 90-х годов Б. Хеллингер и его ученики занимались апробированием и развитием нового метода. В 1993 году ученик Хеллингера Гунтхард Вебер перенес опыт работы с семейными расстановками на организации. Он предположил, что глубинный механизм, который работает в семейных системах, работает и в организациях. В 1993 году была издана книга Г. Вебера, посвященная системным организационным расстановкам. С этого момента началось широкое распространение этого метода во всем мире.

Организационные расстановки — расстановки, проводимые для группы лиц, объединенных не родственными отношениями, а в силу принадлежности к одному коллективу. Например, для работников одной компании. И это не является альтернативным названием для тим-билдинга. В рамках тим-билдинга расстановки, вероятно, могут быть использованы, но только как один из методов. Тим-билдинг имеет своей целью сплачивание коллектива в «боевую» единицу для максимально эффективной работы этого коллектива над каким‑то определённым кругом задач. Приоритетен этот «круг задач», под который строится коллектив.

Датой рождения направления организационных расстановок можно считать начало 90-х годов. В Австрии два бизнес консультанта пригласили Берта Хеллингера поучаствовать в проекте для одной международной компании. Работа была впечатляющая, хотя и менее эмоциональная, чем Семейная расстановка.

В то время Берт Хеллингер занимался другими исследованиями и не уделял достаточного внимания теме системной работы в организациях. Он обратился к Гунтхарду Веберу, чтобы тот продолжил работу в этом направлении. Вебер решил попробовать себя в новой сфере и получил яркие, впечатляющие результаты. В дальнейшем он стал развивать это направление, и его по праву считают «отцом» организационных расстановок.

В 1998 году проводился первый конгресс, где были представлены первые наработки в данном направлении. Сначала системным бизнес консультированием занимались терапевты. Их профессиональный фокус был в большей степени сосредоточен на психологических и социальных динамиках, нежели на корректировке бизнес процессов и выявлении ресурсов эффективности. В дальнейшем были изучены вопросы организационного контекста и его смешения и взаимного влияния с семейным контекстом, феномен коллективной совести в организациях и другие темы.

Примерно в то же время преподаватель университета Маттиас Варга фон Кибед впервые представил презентацию по теоретическим основам Организационных Расстановок и по видам Расстановок. Благодаря ему впервые появилось понятие Структурной Расстановки. Он рассмотрел расстановку как «невербальный» язык, на котором общаются системы и группы. Методологию расстановок было предложено рассматривать как «грамматику» этого языка.

В каком-то смысле мы являемся современниками рождения этого метода, многие исследования еще только ждут своего часа, многие феномены требуют статистического анализа. В Италии было проведено исследование, организованное Миланским Университетом. С помощью расстановки изучались процессы 24 крупных компаний. Расстановки проводились одновременно в 6 комнатах. Результаты всех шести независимых расстановок оказались достаточно похожими. Это было удивительно, особенно потому, что для эксперимента пригласили маркетологов, которые никогда до этого с расстановками не сталкивались и не знали о системном подходе.

Исследуя систему через пространство, то правду и открытия приносит расстановка, а не консультант. Расстановщик вместе с клиентом «идет за расстановкой», то есть воспринимает образы такими, какие они есть, по возможности без интерпретаций. Более того, часто внутренние озарения и решения клиента исходят непосредственно из образа расстановки.

На Украине с 2003 года метод организационных расстановок активно начинает развивать один из лучших мастеров НЛП в Украине и СНГ Зелинский Александр Васильевич. Его не стандартные подходы в построении моделей систем в комбинации с феноменологическим подходом и методом Хеллингера открыли новые возможности организационных расстановок. Этот новый метод получил название метод энерго-информационного моделирования сложных систем.

Как говорит сам автор «Мой подход: идти от общего, воссоздавая подробные картины тайн переплетений, осознавая эти картины во всей их полноте, давать возможность появиться новому выбору. Т.е. главное -это вывести человека за пределы конкретики его запроса к проявлению его глубинной сущности, что и дает ему возможность изменить его реальность, исходя из нового взгляда на ситуацию.»

Уникальность предлагаемой методики состоит в том, что открывается возможность воочию увидеть свою систему со стороны, стать наблюдателем в отношении людей, их поступков, мотивов и даже мыслей, взаимоотношений друг с другом. Выявить те мотивы и намерения, о которых никогда не догадывались.

Например, вдруг оказывается то, что Вы считали причиной кризиса, это только одно из следствий и Вам откроется совершенно иная, скрытая картина. При этом Вам даже не нужно делиться подробностями своих трудностей с кем бы то ни было. Вам дают возможность работать с механизмом, выявить связи и закономерности системы, а личностные моменты известны только Вам. Дальнейшим этапом работы с Вашей системой будет экологически бережное внесение изменений, необходимых для позитивного развития в будущем, возможно даже построение структуры заново. Именно поэтому участвовать в этой работе должен именно руководитель, так как он является лидером и знает высшие цели организации, а также же во время этого процесса Вы получаете в свои руки рычаги реальной власти.

Самое шокирующее в методике – это скорость и наглядность решения задач. За полчаса можно выявить стратегию успеха или причины неудачи. За несколько часов найти решение в сложных и непросчитываемых ситуациях. За один день работы можно получить объёмную и реальную картину состояния предприятия, проекта, инвестиций, выявить скрытые факторы влияния, выйти на новый уровень знания, устранить искажения и нарушения в работе структуры и получить информацию о перспективах дальнейшего развития. Это уровень работы, отвечающий требованиям и темпу современной жизни, когда время и информация являются главным преимуществом.

Литература
1. Гунтхард Вебер, Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру. – М.: Международный институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004.
2. Б. Хеллингер. Источнику не нужно спрашивать пути. – М.: Институт Консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2005.
3. Г. Вебер. Практика семейной расстановки: Системные решения по Берту Хеллингеру (сборник статей) – М.: Институт консультирования и системных решений, Высшая школа психологии, 2004.
4. Ян Якоб Стамм. Методическое пособие по проведению организационных системных расстановок. – М.: Институт Консультирования и системных решений, 2006.
5. Ян Якоб Стамм. Поля профессиональных взаимоотношений. – М.: Институт Консультирования и системных решений, 2008.
6. Invisible Dynamics. Systemic Constellations in Organisations and in Business. Klaus P. Horn and Regine Brick /Carl Auer International (April 28, 2005).
7. Н. Е. Ревская. Психология менеджмента. Конспект лекций. – СПб.: Издательство Альфа, 2001.—240 с.