Социальная и личностная сущности рекрутерского бизнеса

Профессия и должность не естественные образования, а социальное изобретение. На разных этапах развития общества меняется содержание и смысл этих понятий.

Сто лет назад должность соответствовала работе, обязанностям, умениям и навыкам, которые человек приобретал и затем в течение долгих лет совершенствовал (купец, портной, пекарь).

С середины ХХ столетия должность - это уже не самоопределение человека в профессии через обретение мастерства, а социальный статус профессионала внутри организации (менеджеры различных уровней, вспомогательный персонал и т.п.). Конец нашего века - отход от понимания организации, как структуры, которая может удовлетворять личность во всех смыслах на всех возрастных этапах. Работа также окончательно перестает ассоциироваться с конкретным человеком, это уже не работа на всю жизнь.

В нынешнем десятилетии все чаще наблюдается распад больших конгломератов на профильные компании, которые специализируются в рамках представлений о зоне своего профессионализма. Менеджеры компаний задают себе вопрос: «Чем их продукция лучше продукции конкурента?» Если ответ не находят, то, чтобы выстоять в борьбе за потребителя, начинают искать другую более перспективную нишу.

Необходимость периодических диверсификаций деятельности порождает тенденцию сокращения числа постоянного персонала. Несколько людей остаются постоянными сотрудниками - костяком компании. Остальной штат меняется при смене производственных проектов. Должностные описания начинают быстро изменяться - каждые два года удваивается или изменяется объем информации, которой должен владеть специалист в любой области, навыки требуют постоянной модификации. Отсюда вытекает необходимость либо доучивать персонал, либо постоянно его менять, подыскивая уже обученных специалистов. Такие «временные работники под проект» становятся средством экономии денег. Их могут поставлять специализированные агентства по подбору персонала. В связи с этой тенденцией создаются предпосылки для перехода к новой эре, когда профессиональная успешность будет определяться не столько тем, какое образование получил специалист, как это было еще пару десятков лет тому назад, сколько тем, какое агентство будет раскручивать его карьеру. В мире профессионалов уже сейчас часто с удовлетворением сообщают коллегам: «А мне рекрутер позвонил», - это становится свидетельством общественного признания. Таким образом, профессия «рекрутер» начнет серьезно влиять на развитие бизнеса во всем мире. Конечным результатом рекрутмента будет удовлетворение потребности компаний в профессионалах именно того уровня, который наиболее способствует развитию их бизнеса на данном этапе.

Рекрутерский бизнес - сервисно-информационный и заключается в сборе, интерпретации и организации распространения информации о рынке специалистов. Чем больше хорошо структурированной информации, тем быстрее и эффективнее можно нею оперировать.

Рекрутерские агентства, которые оперируют большими базами данных на кандидатов и располагают значительными консультантскими ресурсами, оперативно привлекаемыми к выполнению заказов компаний обеспечивают скорость реагирования на заказ. Но количество информации в базе данных агентства не решает задачу ее качественности, достоверности, разносторонности. Качественное заполнение вакансий это уже признак другого сервиса - Executive Search. Элитные агентства - те, кто работает только над заказами, которые могут выполнить на самом высоком уровне, обеспечивая полный сервис.

Если агентство стремится быть элитным, значит, оно должно принять высокие стандарты качества и этичности предоставляемого сервиса и выполнять их. Конечно, продать клиенту обещание, что вы предоставляете наилучший сервис - непросто, но сдержать слово, выполнив обещанное - несоизмеримо сложнее. При этом совершенно не следует закрывать глаза на неприятную для нас реальность, что многие западные компании, не говоря уже об отечественных, относятся к рекрутменту плохо. Ведь некоторые агентства имеют подмоченную репутацию: не соблюдали договорные обязательства по срокам, ценам, гарантиям, предоставляли некачественных кандидатов. Кроме того, многие люди просто не видят разницы между рекрутерским агентством и компанией собирающей банки резюме. Фирмы, продающие банки резюме, часто собирают непроверенную информацию. Некоторые из них, зарегистрировав большое число кандидатов и собрав с них деньги, через несколько месяцев прекращают свое существование. Воспользовавшись услугами таких недобросовестных фирм, люди начинают переносить свое негативное отношение на рекрутерские услуги в целом. Поэтому агентству, ориентированному на качество, постоянно приходится доказывать, что оно ведет честный рекрутерский бизнес, с полной профессиональной и душевной самоотдачей.

Вопрос о качественном сервисе, как правило, не взаимосвязан с уровнем вакансий, которые закрывает рекрутерское агентство. Диапазон должностей может быть достаточно широк - от администраторов самого нижнего уровня до руководителей в центральном исполнительном аппарате. Или, наоборот, агентство может заявлять, что занимается подбором только руководящего персонала. Но авторитет агентства, в конечном счете, определяет то, какой сервис клиенту и кандидатам оно предоставляет, независимо от уровня заполняемых вакансий.

Выбор качественного и всестороннего сервиса для Клиента заставляет агентство ограничивать себя в количестве принимаемых заказов. Если их намного больше, чем могут обслужить рекрутеры небольшого агентства, предоставляя полный и высококачественный сервис, то это вызовет неудовлетворенность заказчика. И, следовательно, дискредитацию агентства.

Высокое качество не что иное, как борьба за будущие эксклюзивные отношения с Клиентом. При условии высокого качества предоставляемого сервиса Клиент сам со временем начинает ценить работу с одним агентством. Это открывает перспективу стать единственным провайдером для него.

Комфортная атмосфера, ненавязчивое участие и учет интересов Кандидата, грамотный профессиональный консалтинг - средства привлечения лучших кандидатов. Это стратегия выстраивания долговременных отношений с теми людьми, которые смогут стать золотым фондом агентства, претендующего быть элитным.

Вопросы профессиональной пригодности в рекрутменте

Особенность бизнеса, о котором мы будем говорить, состоит в том, что он не имеет в нашей стране ни традиций, ни признанных технологий. Более того, не существует понятия «профессия - рекрутер». В данном пособии делается попытка как-то систематизировать все, что мне приходилось слышать и читать по рекрутменту. И начать необходимо с самоосознания. Кто такой рекрутер? Как человек приходит в данную профессию? Что она дает ему как личности и социальному субъекту?

Существует несколько версий прихода в эту профессию.

Случайный выбор. Человек ищет работу, неважно какую. Он обратился в специализированное рекрутерское агентство, и ему предложили работать рекрутером. Так как я принимала участие в найме всех сотрудников агентства «Анкор СВ», могу точно сказать, что выбор первых был скорее интуитивным, чем осознанным. С опытом приходило понимание, что это работа подходит далеко не для каждого. Она требует наличия совершенно определенных личностных качеств. Их отсутствие вынудит человека уйти из данной профессии.

Сознательный выбор. Для нашей страны он пока не правило. Хотя уже появляются люди, состоявшиеся в своей сфере деятельности - бухгалтеры, компьютерщики, менеджеры персонала, которые готовы трудоустраивать кандидатов по своей базовой профессии. Кто, как не программист, может оценить, какого класса системный аналитик нужен клиенту. Кто, как не бывший бухгалтер, может проверить уровень квалификации кандидата на бухгалтерскую вакансию. Профильные рекрутерские агентства уже стали реальностью в Москве и Петербурге. Есть агентство, которое специализируется на банковских работниках в Киеве. Это очень хороший путь прихода в рекрутмент. Но для рекрутмента в Украине это пока завтрашний день.

Компенсация личностного дефекта. Рекрутерская профессия имеет много общего с работой психотерапевта. Она также дает возможность влиять на жизнь других людей. Поэтому, как и психотерапия, она притягивает людей макиавеллистического склада, стремящихся к манипуляции в общении с другими. Это серьезная проблема, которую должны решать менеджеры рекрутерских агентств, занимающиеся выбором своих собственных сотрудников.

Кого выбирать в рекрутеры? Тех, кто постоянно стремится к расширению сферы ответственности и полномочий. Тех, кто хочет и способен контролировать процесс трудоустройства от начала и до конца. Тех, кто действительно сможет полюбить эту непростую, но интересную работу.

Профессиональная зрелость рекрутера проявляется в намерении, мотивации, стремлении сделать так, чтобы всем участвующим в процессе трудоустройства было оптимально хорошо - заказчику, кандидату и агентству. Этому нельзя обучить, так как процесс нравственного созревания не поддается технологизации. Его можно только бережно поддерживать, развивать, выращивать. В первую очередь в самом себе. И не топтать в окружающих.

Если человек почувствовал в себе потребность находить людей, которые могут оказать благотворное влияние на развитие бизнеса, привлекать их на свою сторону, то, став рекрутером, он выберет самую замечательную профессию на всю жизнь. Главная установка, которую он должен в себе сформировать: «Мы - носители новых, лучших возможностей для людей и компаний».

Что значит быть хорошим рекрутером?

Примерный профиль «идеального» рекрутера.

Ставит свою репутацию выше материальных ценностей. Поучителен пример, рассказанный Джексоном Кларком, менеджером известного канадского агентства AMROP. У него есть коллега, который работал с компанией, дающей ежегодно заказов на 750 тысяч. Этот коллега трудоустроил туда инженера, а через три года перетрудоустроил его же в компанию конкурента. Клиент сказал: «Мне больше не звоните. Ваше агентство для меня умерло». Случай в АНКОРе. В одном из региональных офисов перетрудоустроили к конкуренту ключевого сотрудника одной из компаний-клиентов своего же бывшего кандидата. По всем представительствам в СНГ было разослано распоряжение - с АНКОРом не работать. Запрет действовал не меньше года.

Воспринимает конкретную продажу как активный процесс. Способен самостоятельно что-то организовать и успешно выполнить. Испытывает удовольствие после хорошей продажи. Преданный делу, будет работать не «от звонка до звонка».
Знает, что такое риск, понимает, что доход в значительной степени состоит из комиссионных, готов упорно работать, чтобы увеличивать свой доход. Если человек не готов принять на себя ответственность и риск «зарабатывания» - он не нужен в рекрутерском агентстве.

Умеет видеть перспективу как командное достижение. Понимает - если в команде успешные члены, то больше общий доход и индивидуальные доходы.
Упорный, терпеливый, способный повторять попытки. Умеет делать что-то за пределами «зоны комфорта» (давать отказ, осуществлять телефонный поиск и мотивирование кандидатов, получать рекомендации, обратную связь от заказчиков и кандидатов). Способен встречать сопротивление партнеров по общению спокойно и быть гибким в поисках путей его преодоления. Здесь справедлив принцип, который действует и в психотерапии: «Нет непреодолимого сопротивления клиента. Есть психотерапевты, не умеющие его преодолевать». Умеет восстанавливаться, столкнувшись с сопротивлением или неудачами, не является «жертвой».

Любит конкурировать и выигрывать, не боится работать в «зоне внешней оценки», не боится критики. Ориентирован оценивать свой успех по конкретному результату. Помнит о послепродажной профилактике, регулярно позванивает за обратной связью менеджерам и кандидатам. Понимает, что лучший способ избежать неуспеха - делать работу лучше, а не повторять про себя: «Не прав клиент, не прав кандидат. Я классный, я все делаю хорошо».

Реалистичен в выборе целей и средств их достижения, умеет предвидеть и предотвратить неуспех. Рекрутер, который почувствовал, что кандидат может не принять предложение и не снял его с заказа, не предупредил менеджера, не перепроверил мотивацию кандидата - не будет успешным в данном бизнесе.
Умеет видеть окружающее с позиции другого человека. Умеет соблюдать технологию и полностью концентрироваться на достижении результата. Как любит повторять один из успешных американских рекрутеров Терри Петра: «Если ты хочешь наверняка продать что-то Джону Брауну, ты должен продавать ему то, что хотят видеть глаза Джона Брауна».

Быстрый, имеет опыт немонотонной работы. При этом умеет «держать мысль», не плывет по побочным ассоциациям.

Специализация рекрутера в идеале должна совпадать с его личностными и профессиональными способностями. Кроме того, он должен иметь багаж знаний в области специализации. Тогда клиент работает с ним, как с экспертом - консультантом в данной области. Так как в отечественных рекрутерских агентствах конкретное направление не всегда ведут люди с профильным образованием, то компенсировать его отсутствие можно постоянным самообразованием. Рекрутер может подписаться на профессиональные издания, читать базовые учебники. Не менее важно войти в разные специализированные издания, посещать профессиональные ассоциации, тусовки. (Тест для определения зоны самообучения: «Написать все компании, специализирующиеся в данной области деятельности, все известные вам имена, все позиции, возникающие на рынке». Если рекрутер осознает свою некомпетентность, у него может возникнуть потребность восполнить пробелы в знаниях.)

Личностные противопоказания в рекрутерской профессии

Если у вас очень высокая потребность чувствовать себя «благодетелем», определяющим судьбоносные выборы другого человека. Определить наличие этого противопоказания можно методом самоанализа. Симптомом является желание считать кандидата личной собственностью вне контекста работы над заказом. Например, если работа с данным человеком прекращена, а вы не можете быстро «отстроиться» от него. Продолжаете эмоционально участвовать в дальнейшей жизни кандидата, переживаете, если во время случайной встречи он не уделил вам внимания. В норме рекрутер, сделав все необходимое, чтобы кандидат мог делать правильный выбор при полном объеме информации, умеет отойти в самой ситуации выбора. Он постоянно помнит, что это чужая жизнь, и нести за нее ответственность должен сам кандидат.
Если вы подсознательно ждете благодарности от любого из участников процесса трудоустройства - кандидата либо клиента. Во-первых, партнеры по взаимодействию невольно будут чувствовать это ожидание, и в этом не заинтересовано агентство в целом. Во-вторых, нереализованное чувство благодарности может вызывать у кандидата психологический дискомфорт. У большинства людей такой дискомфорт порождает желание от него избавиться. Психологические методы переработки данного чувства часто реализуются за счет «обесценения» либо ситуации, либо субъекта его порождения. Говоря простыми словами, человек старается забыть того, к кому, как он считает, должен испытывать чувство благодарности. В нашем случае - рекрутера. Не каждый рекрутер в состоянии безболезненно принимать данную психологическую реальность. Поэтому, чтобы не заниматься деятельностью, окрашенной негативными эмоциональными переживаниями и не превратить свою жизнь в перманентный кошмар, лучше поискать другую работу.

Склонность к «сгоранию». Так как рекрутмент - эмоционально напряженный бизнес, есть опасность эмоционального выхолащивания, эмоциональной усталости. Вначале вы радовались каждому трудоустроенному, огорчались каждому срыву в заказе. Но в данной работе радости и огорчения, перемежаясь, сменяют друг друга день за днем, месяц за месяцем. Если вы не сумеете находить способы эмоциональной подзарядки в данной профессии - наступит день, когда придет ощущение «не греет». Можно сказать, что такой симптом сопутствует любой деятельности, насыщенной общением с людьми. Да. Но не в каждой работе от вашего настроя зависит такой важный жизненный момент другого человека, как смена работы. Поэтому нужно быть готовым к проблеме сгорания и овладеть арсеналом защитных мер: умением жестко структурировать рабочее время, переключаться с работы на отдых, учиться чему-то новому, находя это новое даже в хорошо известной деятельности. Умением очаровываться клиентами и заказчиками. Загораться желанием помогать абсолютно незнакомым тебе людям.

Если вы болезненно самолюбивый человек, рекрутмент очень опасен для вашего психического благополучия. Самолюбие будет «защищаться», заставляя рекрутера избегать ситуаций, когда его могут оценить как неуспешного. Это повлечет страхи. Не захочется расспрашивать заказчика о том, в чем допущена ошибка. Не захочется признаваться в агентстве, что где-то был неуспех. И вот уже готова цепочка маленьких подтасовок, когда оценки его работы клиентом, менеджером агентства и самим рекрутером будут совершенно различными.

Если вы любите душевный комфорт, имеете большое личное пространство и не выносите вторжений в него посторонних людей. Лучше поискать бизнес, где не нужно будет столь тесно общаться с разными людьми в ситуациях с сильным эмоциональным напряжением.
Подходит ли человеку работа рекрутера, трудно определить сразу. Причем и ему самому, и тем, кто с ним работает. Поэтому мы, набирая новых сотрудников, не торопимся обсуждать их впечатления. Только через несколько месяцев они начинают чувствовать, что мы имели в виду, когда, делая предложение стать рекрутером, говорили: «Это не только интересно, но и очень сложно - быть профессионалом в поиске и подборе специалистов. Если в какой-то момент ты начнешь чувствовать, что эмоции твои чрезмерны, что ты устал или не можешь больше говорить по телефону - немедленно обсуди это с нами. Может, эта работа не для тебя. Чем раньше мы вместе это поймем, тем меньше вреда будет для твоей личности и нашего бизнеса. В исправлении ошибки заинтересованы обе стороны».

Глава из методического пособия: «Рекрутмент: технология, процесс, результат».
Свидетельство о гос. регистрации авторских прав № 354 от 10.06.99 г.

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №7, 8 за 1999 год