Ошибки молодого руководителя

Какие ошибки чаще всего совершает молодой руководитель, с какими проблемами при этом он сталкивается и почему это происходит.

Как сегодня вообще можно стать руководителем?

Вариант первый – человек руководит своим собственным бизнесом. Вариант второй (достаточно близкий к первому) - человеку предназначено волею судьбы в лице папы/ мамы/ мужа/ жены/ дедушки/ бабушки и т.д. стать руководителем в рамках семейного бизнеса. Вариант третий, когда начальником становятся по чьей-то просьбе/рекомендации/договоренности. Вариант четвертый – человек «вырос» из своей рядовой должности и его «двигают» вверх по карьерной лестнице. Вариант пятый – назначение происходит потому, что больше назначить некого, а надо. Конечно, возможны всякие промежуточные и скомпилированные варианты, но эти  являются основными.

Что происходит, когда человек приступает к выполнению своих руководящих обязанностей? Первое и основное – раньше он отвечал только за результаты своей работы, теперь отвечает за все свое подразделение. И за ошибки подчиненных спрашивают тоже с него.

Говорят «каждый мнит себя стратегом, видя бой со стороны» - на самом деле, пока не сел в кресло начальника,  кажется, что ты сделал бы намного лучше, чем N. или X. Но когда наступает момент перехода в новую ипостась, тогда и появляются вопросы – а как организовывать производственный процесс? Как добиваться результатов от своих подчиненных? Как заставить людей работать, а не пить бесконечно кофе? Как бороться с фразами, типа: «Коля, брось, что ты из себя начальника строишь, пойдем лучше вместе покурим»?

Конечно, бывает, что человек является прирожденным руководителем и интуитивно принимает правильные решения. Бывает, что харизма, наблюдательность, быстрая обучаемость приводят к нужному результату и человек быстро вырастает в сильного руководителя.

Но чаще всего путь молодого начальника – это движение вслепую, метод «проб и ошибок». Ведь что есть в активе у новоиспеченного «босса»? Функциональные (операционные) знания и навыки, понимание текущих бизнес-процессов, знание инфраструктуры бизнеса, компании. В пассиве – определенный набор организаторских способностей, деловых и личных качеств, которые еще нужно раскрыть, проявить и научиться использовать. В большинстве случаев еще амбиции, мотивация, драйв – желание показать себя и доказать окружающим свою состоятельность. Но чаще всего, на стартовом этапе мало кто может правильно этими ресурсами распорядиться. И ошибки, которые в этот период молодые руководители совершают, достаточно типичны.

Первые «грабли», на которые наступает большинство молодых руководителей – это следование принципу «Хочешь сделать это хорошо – сделай сам». Чем обусловлено – понятно. Во-первых, срабатывает банальная привычка – тебе задачу поставили, ты сам ее и выполняешь. Начинающий руководитель еще просто не освоился с тем, что теперь к решению функциональных задач он должен  привлекать своих подчиненных.

Во-вторых, очень часто встречается ситуация, когда став начальником, человек не перестает быть рядовым сотрудником. Почему? Ему банально не хватает знаний! Он не знает (не слышал, не читал, не рассказали), что главные функции руководителя – это планирование, организация, координация и контроль. Только эти и никакие другие.

В-третьих, очень сильна боязнь ошибок – а что, если подчиненные сделают что-то неправильно?! За это же спросят с меня! И вообще, никто, кроме меня, не знает, как лучше оформить заказ, написать договор, расставить товар, повесить таблички и т.д., и т.п…

И, наконец, в-четвертых, все подчиненные кажутся бестолковыми, тупыми, ленивыми, необязательными, а если это еще и бывшие коллеги, так они еще и завидуют и всячески хотят ему, руководителю, навредить! «Я им тысячу раз объяснял, как это сделать, но они ничего не понимают!» - «Да мне легче самому все сделать, чем тратить время на то, чтобы им все по полочкам раскладывать»…

Вот и «пашет» неопытный руководитель «за себя и за того парня», без обедов, кофе-пауз, без выходных и отпусков. А объем работы выходит не маленький – задачи, поставленные перед ним, как перед руководителем никто не отменял, да плюс сделать все за сотрудника А., за сотрудника Б., за сотрудника В., да еще исправить допущенные ими ошибки…

Две следующие ошибки – две крайности отношения к функции контроля.

С одной стороны - недостаток контроля работы подчиненных. Причины тому бывают разными. Возможно,  молодой руководитель просто не знает (см. выше), что он должен кого-то контролировать - «Они же всегда это делали, значит они и сейчас все сделают сами».  Может, он просто-напросто боится спросить у своих сотрудников – выполнили ли они поставленные задачи. И третий вариант, когда человек не знает, как именно нужно контролировать (что такое точки контроля, как получать обратную связь, как настроить систему отчетности и пр.).

В результате – все пущено на самотек, сотрудники предоставлены сами себе, а потом вдруг откуда-то «вылезают» пропущенные сроки выполнения, недоделанные или неправильно сделанные (а то и вовсе заброшенные!) задачи. А самое интересное, что все эти ошибки и проблемы чаще всего появляются тогда, когда времени на их исправление уже не остается…

Противоположная сторона - это переизбыток контроля за деятельностью подчиненных. То есть, постоянное вмешательство в их работу,  инструктирование, даже в мелочах,  навязывание своего мнения, подавление инициативы, постоянное требование доклада о состоянии дел и т.д. Такая ситуация приводит к тому, что сотрудники выполняют работу «от сих до сих»,  боятся принимать решения даже на своем участке, не хотят проявлять инициативу и не стремятся к достижению каких-то целей. Ну и, разумеется, по прежнему присутствует чрезмерная загруженность руководителя – попробуй-ка успей всех проинструктировать двадцать раз в день и выслушать сто сорок пять отчетов, о том, как идут дела…

И, наконец, еще одна серьезная ошибка – непонимание необходимости (или снова незнание, как это правильно делать) грамотной постановки задач подчиненным. «Это и так понятно», «В должностных инструкциях это написано», «Они давно этим занимаются, поэтому сами все знают» и т.д. Они-то, может и знают, но совершенно не лишним будет со стороны начальника проверить это знание. Нечеткое или недостаточное понимание сотрудников что, как и когда они должны сделать, часто влечет за собой и неправильное выполнение задач, и неполучение нужного результата. А это уже проблема для руководителя…

И тогда у начальника появляются мысли: «А может быть, они специально не выполняют мои распоряжения?!», «А может, они просто бестолковые и лучше всех уволить и набрать новых?», «А может, это я плохой начальник?!»

Подоплека всех эти ошибок  проста - неуверенность в себе и недостаток знаний! И эти две причины тесно между собой связаны – именно нехватка управленческих навыков влечет за собой неуверенность в себе, в собственных силах и собственной правоте. Поэтому, одной из главных задач для молодого руководителя должно стать саморазвитие. В идеале, если это будет посещение специализированных тренингов по менеджменту, по управлению командой и мотивацией, по целеполаганию и тайм-менеджменту и т.д.

Конечно, это чтение специализированной литературы. Книг профессиональных – море! Есть западные гуру, которые знают, «как надо делать», есть отечественные, которые знают, как «это» работает в наших реалиях, поэтому читать нужно всех и учиться нужно у всех. Кстати, это нужно делать всегда, независимо от того, на каком уровне иерархии человек находится.

Очень много информации в интернете, но к ней нужно относиться осторожно, поскольку написать статью и разместить ее в сети сейчас может каждый первый, и вовсе не обязательно, что этот каждый первый дает хорошие рекомендации.

Ну, а о том, как с  этими и другими ошибками бороться – читайте в наших следующих материалах и на сайтеwww.ucstudio.com.ua