Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон?

По какой "статье" лучше увольнять работников, чтобы избежать нежелательных последствий?

Пункт 1 ст.36 и часть 1 ст.38 Кодекса законов о труде Украины – два наиболее „ходовых” основания увольнения работников. Первое из указанных оснований предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон, а второе – по желанию работника.

Как известно, даже при увольнении по инициативе руководства прекращение трудового договора обычно оформляют со ссылкой на одно из этих оснований, так как мало кто из работодателей желает портить работнику трудовую книжку записью об увольнении «по статье». Поэтому и выходит, что увольнение по желанию работника или по соглашению сторон чаще всего носит „добровольно-принудительный” характер.

Хорошо, если работник, который по настоятельному требованию руководителя написал заявление об увольнении, не пытается в дальнейшем навредить последнему или восстановиться на работе. Гораздо хуже, если такие цели преследуются, особенно если речь идет о юридически подкованном работнике. Поэтому предлагаю выяснить, какое из указанных оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон или желание работника) чревато меньшими проблемами для работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.38 КЗоТ работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели, кроме исключений, предусмотренных этой же частью ст.38 Кодекса. Частью 2 указанной статьи предусмотрено, что если работник после истечения срока предупреждения об увольнении не оставляет работу и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора.

Как видим, специфика увольнения по ч.1 ст.38 КЗоТ такова, что работник до наступления указанной в заявлении даты увольнения может передумать и отозвать свое заявление или же просто продолжить работу, отказавшись получать расчетные и трудовую книжку в день увольнения и выйдя на работу на следующий день. Поэтому «добровольно-принудительный» подход к увольнению может не сработать и обернуться для руководства неприятным сюрпризом.


Пример

Гражданка П. была уволена с работы якобы по её собственному желанию, причем, несмотря на неоднократные попытки продолжить работу и обращение к работодателю с заявлениями об отзыве предыдущего заявления об увольнении. Работница обратилась в суд и «выиграла» все инстанции (см. определение Высшего административного суда Украины от 08.02.2006 года).

Таким образом, при увольнении работника по его собственному желанию нет никаких гарантий, что последний не решит отозвать заявление в течение двух недель, предусмотренных для отработки. Такова конструкция ч.1 ст.38 КЗоТ. Кстати, указанный двухнедельный срок для предупреждения о последующем увольнении предусмотрен лишь ч.1 ст.38 Кодекса, поэтому он применяется только при увольнении «по собственному». Мало того, двухнедельная отработка человека перед увольнением – это определенная гарантия, привилегия для предприятия. Предприятие вправе, но не обязано требовать заблаговременного предупреждения о последующем увольнении человека по его собственному желанию.

Чтобы избежать описанных выше проблем советуем оформлять увольнение не по собственному желанию работника, а по соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ). Указанный пункт ст.36, в отличие от ч.1 ст.38 Кодекса, не предусматривает право работника отозвать заявление. Такое заявление может быть аннулировано только при взаимном согласии сторон. Подтверждением сказанного может служить п.8 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.1992 года.