Как «оседлать» корпоративную культуру компании

Разработка регламентов сложная и дорогостоящая задача, начав которую многие руководители компаний надеются «навести порядок» в том или ином бизнес-процессе. Приносит ли реализация данной задачи ожидаемый результат? Давайте разбираться.

Регламенты, правила, инструкции все эти документы вызывают у большинства работников стойкую нелюбовь, так как созданы для контроля или затягивания решения того или иного процесса. Самой страшной фразой в споре между сотрудниками компании может послужить фраза «Если вы знакомы с регламентом нашей компании по данному вопросу, то должны знать что…». Спорить с данной фразой тяжело, так как нужно поднимать регламенты искать последнюю версию и разбираться в хитросплетениях приведенных там пунктов, что бы четко и однозначно ответить на спорный вопрос.

Полагаю, что данная нелюбовь к любого рода регламентам у нас осталась в наследство от работы государственных компаний, считается, что это бюрократизм и им не место в бизнесе. Поэтому в большинстве отечественных бизнес компаний регламенты заменила корпоративная культура. Нельзя сказать, что регламенты были убраны, но они скорее остались как инструмент решения споров, а не инструмент развития компании.

Постепенно развиваясь и увеличиваясь в размерах, компания формирует корпоративную культуру, передавая неписанные правила новым сотрудникам. Корпоративная культура имеет замечательную способность подстраиваться под постоянно изменяющиеся правила работы компании.  К негативным характеристикам корпоративной культуры можно отнести отсутствие возможности ее анализировать и развивать. 

Не легко «оседлать» корпоративную культуру компании и заставить ее развиваться в нужном Вам направлении, но можно. Многие передовые зарубежные компании такие как Google, Facebook, и т.д. давно поняли эту особенность и пытаются изменить не только процессы но и свои офисы для того что бы создать уникальную корпоративную культуру и заставить ее работать на себя.

Кому и для чего нужно описывать регламенты или развивать корпоративную культуру в компании? В первую очередь это нужно собственнику и руководителю компании. Именно так, первый теряет деньги, а второй ответственный за потерю денег от неэффективной работы компании.

Конечно же, хочется что бы в отличии от названия данной статьи регламенты были не «Против», а «За» корпоративную культуру, что бы они помогали друг другу развиваться, и тем самым развивалась и сама компания. Для этого я хочу дать Вам пару советов:

1. Не оставляйте ваши регламенты и процессы «сиротами». У каждого регламента должен быть собственник, который должен отвечать за его развитие.
2. Для обеспечения согласованности в процессах необходим специалист, который бы отвечал за интеграцию и согласованность всех процессов компании.
3. Описывайте процессы просто и доступно. Это обеспечит желание сотрудников пользоваться им.

На этом все. Успешных Вам проектов.