Оценка персонала: «Перекресток семи дорог» или «Как приобрести, а не потерять»

Системы оценки персонала: какие бывают и что предлагают.

Затянувшийся кризис отнюдь не облегчил задачи, стоящие перед HR-специалистами – скорее, наоборот. Многие предприятия находятся на пороге реструктуризации, и нагрузка на департамент персонала в этом случае возрастает многократно. Что и говорить - демотивированные неизвестностью, сотрудники настороженно воспринимают любые перемены в компании. Убедить коллег, что такие изменения – шанс продвинуться по карьерной лестнице и извлечь максимум пользы из сложившейся ситуации, – по силам только опытному менеджеру по персоналу.

Помочь HR призваны современные системы оценки персонала – они помогут спланировать возможные ротации кадров и переместить сотрудников в должности, сопоставив их желания и возможности с целями компании.

Сегодня самыми надежными методами оценки являются Assessment Center, интервью по компетенциям и опросники, которые выявляют и оценивают поведенческие характеристики личности. Оптимизация бюджетов заставила многие компании отказаться от использования дорогостоящих методов оценки. При этом выросла потребность в качественных инструментах, с помощью которых можно эффективно провести тестирование персонала.

Основные критерии – профессиональный подход, простота использования и прозрачность результатов. Как правило, компании передают эту процедуру на аутсорсинг специализированным центрам оценки, услуги которых становятся все более востребованными. На базе результатов, полученных в результате тестирования, легко спрогнозировать поведение сотрудника, оценить перспективу его развития в компании и спланировать его карьеру. Современные системы оценки дают возможность увидеть, насколько потенциальный/существующий кандидат соответствует требованиям компании-работодателя. Обладая навыками разного профиля, человек, тем не менее, может не подходить компании по каким-то внутренним критериям – для многих важны не только профессиональные, но и личные качества.

Итак, чем же богат нынче рынок оценивания? Основные и наиболее часто используемые методы оценки – Hogan, SHL, Thomas. Общие задачи, стоящие перед программами – максимально точная и корректная оценка профессиональных и поведенческих характеристик личности.

Для системы оценки Thomas приоритет – профильная оценка личности и сопоставление кандидата и предлагаемой позиции. Эта система оценки используется как при приеме новых сотрудников, так и при перемещении старых, когда нужно оценить потенциал специалиста, его мотивацию и помочь ему максимально эффективно сориентироваться в новой должности. Thomas идентифицирует врожденный потенциал, качества, ценные для организации и ограничения, состояние фрустрации и страхи, а также факторы мотивации. По итогам тестирования можно сказать, в каких областях сотрудник будет наиболее продуктивен, какие навыки преобладают – руководителя или исполнителя, какой коллектив подойдет такому специалисту и как лучше планировать его карьеру. Основной инструмент оценивания – опросники, результат заполнения которых проверяется специальной программой Thomas key.

Система оценки SHL концентрируется на разработке моделей компетенций и внедрении управления эффективностью деятельности. Основные задачи - повышение качества подбора персонала, выявление потенциала развития у сотрудников, внедрение объективной оценки на всех этапах работы с персоналом, повышение квалификации сотрудников HR и линейных руководителей в вопросах управления персоналом, повышение отдачи от обучения персонала путем внедрения комплексных решений. Кроме того, данная система оценки предлагает моделирование компетенций по методу прямых атрибутов, оценку по системе 360°, развитие руководящего персонала.
Спектр предоставляемых решений может быть адаптирован так, чтобы отвечать конкретным задачам бизнеса. Сюда входит:

• Проектирование и разработка процессов оценки и управления людьми;
• Развертывание процессов и интеграция с существующими системами и процессами ИТ;
• Обучение и постоянная поддержка команд, занимающихся оценкой и отбором персонала;
• Примеры и рассмотрение кейсов;

Отдельно от этих систем стоит рассмотреть систему оценки Hogan. Это методика, которая была создана с учетом всех ошибок ранее существующих систем оценки. Полноценно функционировать система Hogan начала в 1980 году – тогда впервые опросники Hogan были использованы в коммерческих целях. Полученные результаты подтвердили актуальность такого оценивания и его применимость к реальному бизнесу, и сейчас Hogan устанавливает мировые стандарты оценки личности. Hogan предоставляет одни из самых эффективных результатов для широкого круга клиентов (от компаний статуса «Fortune 500» до малых приватных фирм).
Основные инструменты Hogan:
1. ТЕСТЫ
Оцениваемый заполняет три базовых теста:

1. Hogan Personality Inventory (HРI) – Личностный опросник Хогана – исследование (оценка) обычного поведения человека в самых нормальных ситуациях.

2. Hogan Development Survey (HDS) – Анализ зон Развития Хогана - исследование (оценка) поведения в стрессовых ситуациях.

3. Motives, Values and Preferences Inventory (MVPI) – Мотивационный опросник Хогана - исследование мотивации и ценности человека.

2. ОТЧЕТЫ И CЕРИИ ОЦЕНКИ

Отчеты (результаты) зависят от цели оценки. Их можно использовать для:
1) Отбора претендентов на должность
2) Развития сотрудника
3) Управления талантами
4) Построения команды
5) Коучинга

Серии Select (отбор), Develop (развитие) and Lead (лидерство) – это те отчеты (цели оценки), под которые наиболее оптимально проводить оценку (тестирование). Результаты тестов могут быть использованы и под другие цели.

Серия SELECT (отбор).
Серия предоставляет такие отчеты:
1. FIT (отчет соответствия) - 2 стр.;
2. BASIC (базовый отчет) - 14 стр.;
3. EXPRESS (Экспресс) – 8 стр.;
4. ADVANTAGE (Продвинутый) - 2 стр.

Серия DEVELOP (зоны развития).
Серия предоставляет такие отчеты:
1. Builder (Карьера), предназначен оцениваемому - 7 стр.;
2. Compass (Компас, ценности), мотивационный опросник - 8 стр.;
3. Manage (Управление), предназначен руководителю - 7 стр.;
4. Interpret (Интерпретация результатов) - 11 стр.

Серия LEAD (лидерские качества).
Серия предоставляет такие отчеты:
1. Potential (тест Потенциала) - 20 стр.;
2. Challenge (Сложности в карьере), по зонам развития -17 стр.;
3. Values (Мотивационный и ценностный) - 14 стр.;
4. Coaching (Коучинг) – это суммирование и комбинация всех результатов(18 стр.).

Уникальность оценки Hogan - в возможности рассчитать период окупаемости инвестиций, вложенных в каждого конкретного сотрудника, путем составления точного профиля должности. Это особенно ценно в период, когда бюджеты сокращаются, а ответственность персонала и его функционал увеличивается. Рассчитать, какой объем работы позволит получить максимальную эффективность – одно из решений, предлагаемых Hogan.

Сотрудничество с профессиональным Assessment Center - залог корректного использования всех инструментов и правильной интерпретации результатов. Регулярное тестирование персонала существенно облегчает работу HR-специалистов: по итогам тестирования легче спрогнозировать развитие каждого конкретного сотрудника компании, разработать систему мотивации и развития персонала. Кроме того, такая система позволяет оптимизировать персонал, сэкономив финансы компании, а это – дополнительный «плюс» департаменту персонала.